Tööleping töötajaga. Tähtajaline tööleping: sõlmimise tunnused, erinevus tähtajatust, ülesütlemine

07.09.201927.05.2017

Töösuhteid Vene Föderatsiooni territooriumil reguleerivad spetsiaalsed seadusandlikud normid.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Oluline punkt on kohustuslik töölepingu sõlmimine töötaja palkamisel. Pealegi pole vahet, millise aja jooksul tööd tehakse.

Kõik töölepingud on jagatud mitmeks põhikategooriaks. Esiteks on need kiireloomulised ja piiramatud. Enne selliste lepingute koostamist tasub eelnevalt mõista kõiki nüansse.

Nii saate vältida paljusid raskusi. Seal on nimekiri kohustuslikest punktidest, mille kajastamine on konkreetses lepinguliigis tingimata vajalik.

Mida peate teadma

Õigusaktid kehtestavad töösuhte korral töölepingu vormistamise korra vajaduse. Pealegi on see nõue rangelt kohustuslik.

Vastasel juhul, kui seaduslikke standardeid mingil põhjusel ei järgita, võidakse määrata üsna märkimisväärne trahv.

Seetõttu tulebki vältida õigusnormide rikkumist. Igal juhul koostatakse tööleping, võttes arvesse üsna suurt hulka erinevaid nüansse.

Pealegi on sellise töö kestus tingimata lepingus sätestatud. Peamised probleemid, mida tuleb kaaluda, on järgmised:

määratlused;
tehingu võimalikud osapooled;
õiguslik raamistik.

Definitsioonid

Koostamise küsimust reguleerivate spetsiaalsete seadusandlike normide loetelu on üsna ulatuslik.

Kuid kogu neis kajastatava teabe õigesti mõistmiseks peate esmalt uurima põhitermineid ja -kontseptsioone.

Kaalumiseks vajalike asjade loend sisaldab järgmist:

tööleping;
lepingu pooled;
tööandja;
töötaja;
palk;
tähtajaline tööleping.

Mõiste "tööleping" all	See tähendab kokkuleppe erivormi, mis kajastab koostöö tingimusi. Sellise lepingu vorm võib olla erinev, töösuhete korraldamiseks on palju erinevaid viise
"Lepingupooled"	Viitab isikutele, kelle vahel sõlmitud kokkulepete tulemusena tekib töösuhe
Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja. "tööandja"	Juriidiline isik, üksikettevõtja, kes annab tööd ja on ka maksuagent. Tuleb meeles pidada, et teatud olukordades võib tööandja olla üksikisik. Sellise töölepingu vormil on suur hulk erinevaid tunnuseid.
"Tööline"	Lepingu teine pool, kes täidab seoses töölepingu sõlmimisega tekkivaid kohustusi
"palk"	Raha, mis kuulub töötajale töötegevuse teostamise eest. Töötasu saamise tingimused kajastuvad taas lepingus
"Tähtajaline tööleping"	Leping, mis kehtib kindlaksmääratud aja
"Piiramata tööleping"	Leping, millel ei ole kindlat kestust. Enamasti just selline leping sõlmitakse. Oluline on meeles pidada, et tähtajatuid töölepinguid saab kasutada ainult teatud olukordades. Kõik need on kajastatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Hetkel on selliste lepingute vormistamiseks palju erinevaid võimalusi.

Tehingu võimalikud osapooled

Vastavalt kehtivale seadusandlusele on tööandjana õigus sõlmida tähtajaline tööleping:

Õiguslik alus

Põhiline reguleeriv dokument, mis reguleerib tähtajalise ja muu lepingu sõlmimist, on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kõik nüansid on läbi arutatud.

Kõige olulisemad jaotised, millele peate esmalt tähelepanu pöörama, on järgmised:

	Selguvad töölepingu vormistamisega kaasnevad põhitingimused, kes võivad seda tüüpi kokkuleppe pooled olla
Art nr 56.1	See artikkel hakkas kehtima suhteliselt hiljuti, see kehtestab käsundustööjõu kasutamise keelu
	Mis peab sisalduma tüüptöölepingu punktide loetelus
	Kuidas määratakse töölepingu kehtivusaeg, millised on kõik piirangud?
Art nr 59	Mis on tähtajaline tööleping, selle tunnused ja olukordade loetelu, millal selline kokkulepe on võimalik
	Keeld kehtestatakse töö tegemise kohustus, mis ei ole töölepinguga ette nähtud
	Erinevat tüüpi osalise tööajaga töö tegemine (näidatud on asjaolud, kui see on võimalik)
	Kaalutakse võimalust rakendada kutsealade laiendamise kord, sellega kaasnevad peamised nüansid
	Mis ajahetkel tööleping jõustub?
	Märgitakse vajadus väljastada sel viisil tehtud tööga otseselt seotud dokumente, samuti selliste dokumentide personaliosakonna poolt kinnitatud koopiaid.

Tööseadusandlus on üldiselt tavatöötaja poolel. Kuna esialgu võtab tööandja soodsama positsiooni.

Seetõttu on mõlemal poolel oluline enne kahepoolse töölepingu sõlmimist sellega hoolikalt tutvuda.

Tavaliselt tekivad sel juhul raskused, erinevad konfliktsituatsioonid seda tüüpi lepingute tingimuste valesti mõistmise tõttu.

Lepingu sõlmimise tunnused

Seda tüüpi lepingu sõlmimise protseduur tuleb läbi viia vastavalt teatud algoritmile. Vastasel juhul võivad tekkida väga erineva iseloomuga probleemid.

Seetõttu tasub kõigepealt hoolikalt uurida Vene Föderatsiooni töökoodeksit ja sellega seotud regulatiivseid dokumente selles küsimuses.

See väldib tulevikus mitmesuguseid probleeme. Põhilised ja kohustuslikud küsimused, mida kaaluda:

vormi täitmine;
poolte vastutus;
lepingu lõpetamine;
tähtajalise töölepingu näidis ajutiseks tööks juhiga.

Vormi täitmine

Üks olulisemaid punkte, et vältida tulevikus mitmesuguseid raskusi, on lepinguvormi täitmine.

Kui vigu pole, on töövaidluse tõenäosus minimaalne. Töötajaga tähtajalise lepingu sõlmimisel puuduvad ranged standardid.

Kuid samal ajal on olemas teatud punktide loend, mille olemasolu sellises lepingus on rangelt kohustuslik.

2019. aasta puhul sisaldab kõnealust tüüpi tüüpleping tavaliselt järgmisi jaotisi:

lepingu enda nimi;
töölepingu ese;
töötajate õigused ja kohustused;
tööandja õigused ja kohustused;
töö- ja puhkegraafik;
tasustamise tingimused;
garantiid ja hüvitised;
poolte vastutus;
töölepingu lõpetamine;
lõppsätted;
poolte aadressid ja andmed.

Tuleb meeles pidada, et see leping tuleb sõlmida kehtivate õigusaktide raames.

Kui see nõue mingil põhjusel ei ole täidetud, tunnistatakse leping lihtsalt kehtetuks või osaliselt kehtetuks.

Töötasu tuleb aga ikkagi maksta juba töötatud aja eest. Vastasel juhul võib tekkida suur hulk erinevaid raskusi.

Osapoolte vastutus

Poolte käesolevast lepingust tulenevaid kohustusi käsitletakse üksikasjalikult jaotises “Poolte õigused ja kohustused”.

Jällegi tuleb kõik kohustused välja tuua ainult kehtiva seadusandluse raames.

Ühe poole kohustuste täitmata jätmine on seda tüüpi lepingu lõpetamise aluseks.

Tavaolukorras on tööandja kohustatud tagama sobivad töötingimused Vene Föderatsiooni töökoodeksi raames. Töötaja omakorda kohustub kõiki oma kohustusi kohusetundlikult täitma.

Lepingu lõpetamine

Seda tüüpi töölepingu lõpetamise aluste loetelu on standardne ja kehtestatud.

2019. aasta kohta sisaldab see artikkel järgmist.

Kui poolte vahel on teatud kokkulepe	Poolte kokkuleppel
Lepingu enda aegumine	Tavaliselt just sellel alusel lepingud lõpetatakse
Töösuhete lõpetamine töötaja enda algatusel	Lähtudes – tööraamatusse on võimalik sisestada erinevaid sõnastusi
Töötaja kohustuste täitmisest keeldumine	Seoses omanikuvahetusega
Igasugused asjaolud on tekkinud	Ei sõltu lepingupoolte tahtest

Omaette juhtum on töösuhete ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel.

Näidis (ligikaudne). Tähtajaline tööleping töötajaga (konkreetse töö ajaks)

TÖÖLEPING N ____________________________

G. ____________
"___"_________ _200_ g.

Edaspidi nimetatakse seda "tööandjaks".
isik ______________________, kes tegutseb_______ harta alusel,
ühelt poolt ja Vene Föderatsiooni kodanik ______________________________________,
(TÄISNIMI.)

Edaspidi viidatakse meile kui "Töötajale", teisest küljest on sõlmitud
see leping järgmise kohta:

1. LEPINGU eseme

1.1. Selle lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale töö vastavalt käesolevas lepingus sätestatud tööülesannetele, tagama kehtiva tööseadusandluse, Tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused, maksma Töötajale töötasu õigeaegselt ja täies mahus ning Töötaja kohustub täitma isiklikult käesolevas lepingus nimetatud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju, teisi tööandja kohalikke eeskirju, samuti täitma muid töölepingus sätestatud kohustusi, samuti lisakokkulepetena. 1.2. Leping on koostatud vastavalt kehtivale seadusandlusele ja on pooltele siduv dokument, sh Töötaja ja Tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel kohtu- ja muudes organites.
2. PÕHISÄTTED

2.1. Tööandja juhendab ja Töötaja võtab endale tööülesannete täitmise _________________ ametikohal ____________________ struktuuriüksuses. 2.2. Selle lepingu alusel töötamine on Töötaja põhitöö (osaajaga töö). 2.3. Töötaja allub oma tööülesannete täitmisel otse peadirektorile. 2.4. Töötaja töökohaks on organisatsiooni kontor, mis asub aadressil: ______________________. 2.5. Töötaja töö selle lepingu alusel toimub tavatingimustes. Töötaja töökohustused ei ole seotud raskete tööde tegemisega, tööga eriliste kliimatingimustega piirkondades, tööga kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega.
3. LEPINGU KESTUS

3.1. Töötaja peab alustama tööülesannete täitmist alates "___"_______ 200_ 3.2. See leping on tähtajaline ja sõlmitakse töötaja töö ajaks vastavalt _____________ (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10, artikkel 59). 3.3. Käesoleva lepingu aegumiskuupäevaks loetakse hetk ________________ (määrake, mis on töö lõppemine - dokumentide allkirjastamine, kõrgemale juhile üleandmine jne).
4. KATSEAEG

4.1. Selle lepingu sõlmimisel määratakse Töötajale test, millega kontrollitakse Töötaja kvalifikatsiooni vastavust talle määratud tööle. Katseajal kehtivad töötajad täielikult tööseadusandlusega. 4.2. Katseaeg on ____ (______________) kuud (mitte rohkem kui 3) alates käesoleva lepingu sõlmimise kuupäevast. Katseaja hulka ei arvata ajutise puude ja muid perioode, mil Töötaja puudus mõjuvatel põhjustel töölt. 4.3. Kui katseaeg on möödas ja Töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem töölepingu (lepingu) lõpetamine on lubatud ainult üldistel alustel. 4.4. Kui testi tulemus ei ole rahuldav, vabastab Töötaja Tööandja poolt töölt lahkumishüvitist maksmata.
5. TÖÖTAJA MAKSETINGIMUSED

5.1. Töötaja ametlik palk on _____________ (_____________________) rubla. 5.2. Töötaja töötasu makstakse välja sularaha väljastamisega Tööandja kassas. 5.3. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi. 5.4. Tööandja kehtestab ergutus- ja hüvitismaksed (lisatasud, toetused, lisatasud jne). Samal ajal on selliste maksete tingimused ja nende suurused kindlaks määratud töötajatele lisatasude maksmise eeskirjades “_____________________”. 5.5. Kui Töötaja teeb põhitöö kõrvalt lisatööd mõnel muul ametikohal või ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid ilma põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu __% palgast. kombineeritud positsioon. 5.6. Ületunnitöö eest makstakse kahe esimese töötunni eest vähemalt pooleteisekordset tasu, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Töötaja soovil võib ületunnitöö tasu tõstmise asemel kompenseerida täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg. 5.7. Nädalavahetustel ja töövälistel pühadel töötamise eest tasutakse töötasu ületava ühekordse päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töö tehti kuu tööajanormi piires, ja üle kahekordse tunnitasu. töötasust, kui tööd tehti üle kuunormi. 5.8. Kui Tööandja on kehtestanud töönormid, mille täitmata jätmisel Töötaja süül makstakse töötasu standardiseeritud osa vastavalt tehtud töö mahule. 5.9. Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata. Seisaku põhjused ja kahju suuruse määrab Tööandja, vastuolulistel juhtudel - kohus.
6. TÖÖTAJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

6.1. Töötaja on kohustatud:
6.1.1. Kohusetundlikult täita järgmisi tööülesandeid:
- ___________________________________________;
- ___________________________________________.
6.1.2. Järgige organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ja teisi tööandja kohalikke eeskirju. 6.1.3. Säilitada töödistsipliini.
6.1.4. Järgige töönorme, kui need on kehtestanud tööandja.
6.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.
6.1.6. Kohtleb hoolega Tööandja ja teiste töötajate vara.
6.1.7. Inimeste elule ja tervisele ning Tööandja vara turvalisusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult Tööandjat või vahetut juhendajat. 6.1.8. Ärge andke intervjuusid, viige läbi kohtumisi ega läbirääkimisi Tööandja tegevuse üle ilma juhtkonna eelneva loata. 6.1.9. Ärge avaldage teavet, mis on Tööandja ärisaladus. Tööandja ärisaladuseks olev teave on määratletud ärisaladuse eeskirjas "________________". 6.1.10. Tööandja korraldusel käia töölähetustel Venemaal ja välismaal. 6.1.11. Töötada pärast koolitust vähemalt 2 (kaks) aastat, kui koolitus viidi läbi Tööandja kulul, või maksta Tööandjale koolitustasu proportsionaalselt mittetöötatud ajaga. 6.2. Töötajal on õigus:
6.2.1. Selle lepinguga ettenähtud töö pakkumine.
6.2.2. Õigeaegne ja täielik töötasu maksmine vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile. 6.2.3. Puhkus, sh tasuline põhipuhkus, iganädalased puhkepäevad, töövabad puhkused. 6.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel. 6.2.5. Muud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused.

7. TÖÖANDJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

7.1. Tööandja on kohustatud:
7.1.1. Järgige seadusi ja muid eeskirju, kohalikke eeskirju ja käesoleva lepingu tingimusi. 7.1.2. Pakkuda Töötajale käesoleva lepinguga ettenähtud tööd.
7.1.3. Varustada Töötajat tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega. 7.1.4. Makske Töötajale tasumisele kuuluv töötasu täies ulatuses välja töösisekorraeeskirjaga kehtestatud tähtaegadel. 7.1.5. Tagama Töötaja tööülesannete täitmisega seotud majapidamisvajadused. 7.1.6. Viige töötajale läbi kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega kehtestatud viisil. 7.1.7. Täitke muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid. 7.2. Tööandjal on õigus:
7.2.1. Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle.
7.2.2. Nõuda Töötajalt ametijuhendis toodud tööülesannete täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara eest hoolitsemist ning töösisekorraeeskirja täitmist. 7.2.3. Võtke töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil. 7.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.
7.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.
8. TÖÖ- JA PUHAREŽIIM

8.1. Töö- ja puhkeajagraafik on kehtestatud töösisekorraeeskirjaga.

9. TÖÖTAJATE SOTSIAALKINDLUSTUS

9.1. Töötaja kuulub sotsiaalkindlustusele kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel
10. GARANTII JA HÜVITAMINE

10.1. Selle lepingu kehtivusajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud garantiid ja hüvitised. Töölepingu lõpetamisel Tööandja likvideerimise või Tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu makstakse Töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitatakse tema keskmine kuupalk. töötamise periood, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel säilitatakse Töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööjõuteenistuse organi otsusega vallandamise päevast tingimusel, et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus Töötaja sellesse organisse ja ei olnud selles ametis. 10.2. Koondamishüvitist vähemalt kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse Töötajale töölepingu lõpetamisel, mis on tingitud: - Töötaja mittevastavusest ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist. töö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alapunkt "a" punkt 3); - töötaja ajateenistusse kutsumine või alternatiivsesse riigiteenistusse saatmine, mis seda asendab (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 1); - varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2); - töötaja keeldumine üleviimisest tööandja kolimise tõttu teise asukohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 9).
11. POOLTE VASTUTUS

11.1. Töötaja poolt käesolevas lepingus sätestatud kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise, tööseadusandluse, Tööandja töösisekorraeeskirja, teiste tööandja kohalike eeskirjade rikkumise, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise eest vastutab ta. distsiplinaar-, materiaalne ja muu vastutus vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. 11.2. Tööandja kannab rahalist ja muud vastutust vastavalt kehtivale seadusandlusele järgmistel juhtudel: a) Töötajalt ebaseaduslikult töötamise võimaluse äravõtmine;
b) kahju tekitamine Töötajale vigastuse või muu tööülesannete täitmisega seotud tervisekahjustuse tagajärjel; c) Töötaja vara kahjustamise tekitamine;
d) töötasu hilinemine;
e) muudel Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel.
Tööandja on seaduses sätestatud juhtudel kohustatud hüvitama Töötajale Tööandja õigusvastase tegevusega tekitatud moraalse kahju. 11.3. Töötaja vastutab varaliselt nii tema enda poolt otseselt tööandjale tekitatud tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mis on tekkinud tööandja poolt teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tõttu.
12. LEPINGU LÕPETAMINE

12.1. Selle töölepingu lõpetamise põhjused on:
12.1.1. Poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).
12.1.2. Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2), välja arvatud juhtudel, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist. 12.1.3. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, mille puhul töötaja on kohustatud sellest tööandjat teavitama hiljemalt 2 nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). 12.1.4. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), sealhulgas tööandja vara omaniku vahetumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) . 12.1.5. Töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale). 12.1.6. Töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses tööandja vara omaniku muutumisega, tööandja jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75). 12.1.7. Töötaja keeldumine töötamast töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73). 12.1.8. Töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 2. osa). 12.1.9. Töötaja keeldumine üleminekust tööandja ümberpaigutamise tõttu teise asukohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 1. osa). 12.1.10. Pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83).
12.1.11. Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84). 12.1.12. Muud Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud alused.
12.2. Kõikidel juhtudel on Töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev.

13. ERITINGIMUSED

13.1. Käesoleva töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avalikustamisele. 13.2. Käesoleva töölepingu tingimused on pooltele õiguslikult siduvad. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega. 13.3. Töölepingu täitmisel tekkinud pooltevahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil. 13.4. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest. 13.5. Leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, millest üks jääb Tööandja ja teine Töötaja juurde.
ANDMED JA ALLKIRJAD:

Tööandja:

Töötaja: ____________________________________________________________
registreeritud aadressil: ______________________________________________
__________________________________________________________________
elab: __________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
pass _________________________ väljastatud "___"________________ _200_
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
telefon: _________________________________________________________________

Tööandjalt töötajaks
____________________

____________/___________/ ______________/_____________/

Tähtajaline tööleping - selle näidis on toodud meie artiklis. Lisaks räägime selles, kuidas tähtajalise töölepingu näidist kasutades dokumenti korrektselt vormistada, samuti anname ülevaate enimlevinud vigadest, mis selle vormistamisel ette tulevad.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused

Kiireloomulise TD sõlmimise põhjused võib jagada kahte rühma:

Seotud tulevase töö spetsiifiliste omadustega (reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõigetega 1–13).
Ei ole seotud töötegevuse spetsiifikaga (reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõigetega 14–25). Sel juhul on kiireloomulise TD koostamine lubatud ainult mõlema lepingupoole vabatahtliku nõusoleku korral (RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni "Kohtute taotluse kohta ..." lõige 2, lõige 13). 17. märtsil 2004 nr 2).

Lõikes loetlemata isikute tahteavaldus. 14-25 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 ei võeta kiireloomulise TD sõlmimise olemasolevate aluste hindamisel arvesse kohtuorganit (vt Krasnojarski oblastikohtu 28. novembri 2012. a määrus asjas nr 33-10385 /2012).

Kiireloomulise TD, mis on sõlmitud kohtus tuvastatud piisava aluse puudumisel, võib õigusasutus kvalifitseerida piiramatuks koos kõigi sellest tulenevate õiguslike tagajärgedega (sealhulgas vallandatud isiku tööle ennistamine, asjakohase hüvitise maksmine jne).

Tähtajaliste töölepingute tunnustamine määramata ajaks sõlmitud kohtu poolt: levinud olukorrad

Kohtuasutus tunnistab kiireloomulist TD-d tähtajatult kehtivaks järgmistel juhtudel:

Lepingu sõlmimise aluseid ei täpsustata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lõige 10). Vältimaks lepingu tähtajatuks kvalifitseerimist, peab tööandja tõendama, et seaduses reguleeritud alused olid tegelikult olemas, kuigi TD-s neid ei märgitud. Näiteks Kamtšatka piirkonnakohtu 21.05.2015 määrus asjas nr 33-808/2015 ja Karjala Vabariigi Riigikohtu 09.01.2015 määrus asjas nr 33-3390. /2015.
Kiireloomuline TD sõlmiti lõikes sätestatud alustel. 1-13 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, kuid tegelikult ei lähe töötaja funktsionaalsus organisatsiooni tavategevustest kaugemale (KhMAO-Yugra kohtu 6. detsembri 2011. aasta otsus asjas nr 33-5544/2011).
Juriidilise isiku struktuuriüksuse juhiga sõlmiti kiirkorras TD muude artikliga reguleeritud aluste puudumisel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Struktuuriüksuse juhile punkti reeglid. 21 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 ei kehti (vt Moskva linnakohtu 18. detsembri 2013. a määrus asjas nr 4g/8-12759).
Kiireloomuline TD sõlmiti sunniviisiliselt (resolutsiooni nr 2 punkt 3, lõige 13). Tavaliselt tõlgendab kohus lepingu vabatahtliku sõlmimisena juba lepingu allkirjastamise fakti (näiteks Tatarstani Vabariigi Riigikohtu 1. detsembri 2014. a määrus asjas nr 33-16227/2014). Vaadeldavas olukorras saab TD sundallkirjastamise tõendina tuua tunnistajate ütlusi (vt Voroneži piirkonnakohtu 25. jaanuari 2011. a määrus nr 33-340).

Tähtajalise töölepingu sõlmimine: tähtaja määramine

Pikim periood, mille jooksul sellist lepingut saab sõlmida, on üldpõhimõtte kohaselt 5 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Kiireloomulise TD aegumine on seotud konkreetse kuupäeva või teatud asjaolude ilmnemisega. Seega, kui tööde tegemiseks sõlmiti kiireloomuline TD, mille täpset valmimiskuupäeva ei ole võimalik kindlaks teha, loetakse leping lõppenuks selle töö lõpetamisel.

Teine võimalus on, kui kiireloomuline TD allkirjastatakse töötajaga, kes on vastu võetud eelnevalt kindlaksmääratud perioodiks või seatud eesmärgi saavutamiseks loodud organisatsiooni personali. Sellises olukorras on kiireloomulise TD lõpetamine võimalik ainult organisatsiooni tegevuse tegeliku lõpetamise korral ilma tema õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel (resolutsiooni nr 2 punkt 14).

Tähtis! Lühiajaliste tähtajaliste lepingute mitmekordse sõlmimise fakti tuvastamine sarnase tööfunktsiooni täitmiseks annab õigusasutusele õiguse tunnustada sellist tähtajatut lepingut, võttes arvesse igal konkreetsel juhul muid asjaolusid. .

Näiteks Pihkva oblastikohtu 11. juuni 2013. a määrusega asjas nr 33-903/2013 ei olnud tööandjal võimalik tõendada mitmekordse kiireloomuliste töölepingute sõlmimise kehtivust ning seetõttu tekkis vastav töösuhe. tunnustatakse määramata ajaks.

Teises olukorras ei pidanud kohus sama isikuga kiireloomuliste töölepingute korduvat sõlmimist Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide rikkumiseks, kuna vajadus just sellise töösuhete vormistamise järele oli otseselt seotud. töö spetsiifikale (vt Sahha Vabariigi (Jakuutia) Ülemkohtu otsus 16.11.2015 asjas nr 33-4168/2015).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Kiireloomulise TD lõpetamise aluseks on selle kehtivusaja lõppemine olenevalt selles märgitud kuupäevast või sündmusest. Ainsad erandid on olukorrad, kui lepingu raames suhted de facto jätkuvad ja ükski pool ei ole väljendanud kavatsust neid lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, 1. osa, artikkel 77).

TD kehtivusaja lõppemine on iseenesest tunnistatud vastava lepingu alusel suhete lõpetamise aluseks. Kohtud viitavad vastuoluliste olukordade lahendamisel, et TD aegumise asjaolud ei saa sõltuda tööandja tahtest. Sellest tulenevalt kehtivad Vene Föderatsiooni töökoodeksiga reguleeritud tagatised töötajatele, kelle vallandamise algatas lepingu teine pool, kiireloomulise TD lõpetamise korral artikli 2 punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ei kehti.

Sellises olukorras võidakse töötaja vallandada, sealhulgas:

ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel olles (Moskva oblastikohtu 18. veebruari 2015. a otsus asjas nr 33-3722/2015);
lapsehoolduspuhkusel viibides (näiteks Irkutski oblastikohtu 19. novembri 2014. a määrus asjas nr 33-9495/14).

Samal ajal annab Vene Föderatsiooni tööseadustik rasedatele töötajatele õiguse taotleda tööandjalt töökaitse pikendamist kuni raseduse lõpuni või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, kui see on talle nõuetekohaselt antud. Taotlusele tuleb lisada rasedust kinnitav arstitõend. Kui need tingimused on täidetud, ei saa tööandja keelduda TD tähtaja pikendamisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 lõige 2).

Töösuhted tähtajalise töölepingu pikendamise või tähtajatuks muutmise korral

Nagu eelpool mainitud, saab tähtajalise TD muuta tähtajatuks, kui ükski õigussuhte pool ei esitanud lepingu lõpetamise nõuet selle kehtivusaja lõppemise tõttu ja töötaja ei lõpetanud täitmist. töö pärast kuupäeva või sündmust, millega sellise lepingu lõppemine oli seotud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 lõige 6).

Formaalselt on kiireloomulise TD pikendamine seadusega lubatud kahel juhul:

lõike raames raseda töötaja soovil. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 (olukorda käsitletakse eespool);
poolte kirjalikul kokkuleppel pedagoogilise valdkonna spetsialisti kohta, kes kuulub pedagoogikakoosseisu ja valitakse konkursi korras tema täidetavale ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 lõige 8).

Samal ajal märgib Rostrud: Vene Föderatsiooni töökoodeks eeldab, et TD-s on lubatud teha muudatusi, olenemata selle tüübist (kiireloomuline või piiramatu), sealhulgas selle kehtivusaja muutmise osas (vt 31. 2007 nr 4413-6). Seega saab tähtajalist TD-d pikendada täiendava lepingu vormistamisega. Kuigi selliste pikenduste arv ei ole piiratud, ei tohi iga pikendamise maksimaalne periood ületada 5 aastat.

Seadus sätestab, et tööandja peab tähtajalise lepinguga töötavale koondatud töötajale lepingu lõpetamisest vähemalt 3 päeva ette teatama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 lõige 1). Sellele vaatamata ei tõlgenda kohtud tööandjapoolset määruste täitmata jätmist kui alust tunnistada ebaseaduslikuks töötaja vallandamine ja tööjõu kiireloomuline üleviimine alaliseks ümberkujundamiseks (vt Irkutski oblastikohtu 23. jaanuari 2013. a määrust. kohtuasi nr 33-450/13).

Seega peab kiireloomulise TD sõlmimisel olema piisav õiguslik alus. Vastasel juhul tunnistatakse selline leping piiramatuks. Kiireloomulise TD sõlmimise alus peab olema märgitud dokumendi tekstis. Vastasel juhul peab tööandja vastuoluliste olukordade tekkimisel nende tegelikku olemasolu tõendama.

Kui tööandja rikub töötaja vallandamisest teatamise korda 3 päeva enne kiireloomulise töölepingu eelseisvat lõpetamist, ei ole iseenesest alus tema tööle ennistamiseks.

Tööõigusakt on õigusakt, mis reguleerib töö käigus tekkivaid töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid.

Tööõigus on sätestatud meie riigi põhiseaduses - Vene Föderatsiooni põhiseaduses. Peamine töösuhteid reguleeriv õigusakt on Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööseadustikku on kohustatud järgima kõik osapooled, nii töötajad kui ka tööandjad, olenemata nende õiguslikust vormist. Siiski ei reguleeri see seadus kõiki tööküsimusi.

Tähtajalise töölepingu vormistamise reeglid

Koodeksiga reguleerimata õigussuhteid võib reguleerida tööandja kohalike aktidega. Kohalikud seadused reguleerivad üksikasjalikult töösuhete poolte õigusi ja kohustusi.

Need aktid kiidab heaks tööandja ettevõtte juhtkond ja need on kohustuslikud mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjatele endile. Kohalikud aktid võivad esineda määruste, juhiste, korralduste jne kujul. Iga tööd andva organisatsiooni töötaja peab olema kursis iga sellise toiminguga. Kohalikud aktid ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega.

Kui tööandja sisedokument läheb vastuollu mõne normatiivaktiga, siis vastuolu osas kohalik akt ei kehti, eelistatakse õigustloovaid normatiivakte.

Lisaks kohalikele aktidele reguleerib pooltevahelisi suhteid tööleping. Töölepingu saab sõlmida kas tähtajaliseks () või tähtajatuks. Käesolevas artiklis vaatleme mõnda sellise dokumendi omadust töötajaga sõlmitud töölepingu näidise näitel.

Tähtajaliste lepingute sõlmimise tunnused

Tähtajaline tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kirjalik kokkulepe põhiliste töötingimuste kohta ja sõlmitakse teatud ajaks. Sellise töölepingu kehtivusaeg ei tohi ületada viit aastat.

Allpool postitatud tähtajalise töölepingu näidis on erand üldistest tööreeglitest. Valdav enamus sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel tähtajatu tööleping ning ainult juhtudel, kui see ei ole võimalik, sõlmitakse tähtajaline tööleping.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab juhud, millal saab sõlmida tähtajalise lepingu. See nimekiri on ammendav. Sellise töölepingu sõlmimine muudel asjaoludel ei ole tööseadusandlusega lubatud.

Kui tööleping ei sisalda tähtaega, milleks see sõlmitakse, loetakse see tööõiguse kohaselt sõlmituks tähtajatult.

Lepingu lõppemise tagajärjed

Kui tööleping lõpeb, kumbki lepingupool ei ole taotlenud selle ametlikku lõpetamist aegumise tõttu ja töötaja jätkab oma ametiülesannete täitmist, loetakse selline tööleping sõlmituks tähtajatult.

Meie riigi tööseadusandlus keelab tähtajaliste töölepingute sõlmimise, et vältida õiguste ja garantiide andmist, mis on ette nähtud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping.

Tööandjal on keelatud nõuda töötajalt töölepingus sätestamata tööülesannete täitmist.

Üks sellistest dokumentidest asub sellel lehel. Täiesti tasuta saate alla laadida tähtajalise töölepingu töötajaga, mille vorm asub allpool, kasutades lehe lõpus olevat funktsionaalsust.

Tähtajaline tööleping töötajaga

Moskva "___" ___________ 201_.

Piiratud vastutusega äriühing "____________" (lühendatud nimetus LLC "____________"), edaspidi "tööandja", keda esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev peadirektor ________________________________ ja kodanik _______________________, edaspidi "Töötajaks" seevastu on teised pooled sõlminud käesoleva töölepingu, edaspidi "Leping" alljärgnevalt.

1. Lepingu ese
1.1. Lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale käesolevas lepingus sätestatud tööfunktsioonile vastava töö, tagama kehtiva tööseadusandluse, tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused ning maksma Töötajale õigeaegselt töötasu ja täielikult.

jne...

Kogu tähtajalise töölepingu näidis on üles pandud lisatud faili.