ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾರಣವನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೇಳುವುದು. ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾರಣಗಳು ಯಾವುವು?

ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸ್ವಾಗತಿಸಲು ನನಗೆ ಸಂತೋಷವಾಗಿದೆ, ಪ್ರಿಯ ಸ್ನೇಹಿತ!

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಲಮ್ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪುನರಾರಂಭದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸೋಣ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೇರಿಸಬೇಕು?

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾಲಮ್ ಇಲ್ಲ. ಕನಿಷ್ಠ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಪೋರ್ಟಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ. ಅದರಂತೆ, ಏನನ್ನೂ ಬರೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅಂತೆಯೇ, ನಿಮ್ಮ ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅನ್ನು ನೀವೇ ಬರೆದರೆ, ಪಠ್ಯ ಸಂಪಾದಕದಲ್ಲಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ನೀವು ಯಾವುದೇ ಲಾಭಾಂಶವನ್ನು ಗಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಮೇಲ್ಮುಖವಾಗಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಗಮನದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬಾರದು.

ದೂರವಾಣಿ ಅಥವಾ ಮುಖಾಮುಖಿ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸುವುದು ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಕೆಳಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು.

ನಾನು ಯಾವ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಸಾಲನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪುನರಾರಂಭದ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ ಅಪರೂಪದ ಪ್ರಕರಣವು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ:

1. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ. ಬೇರೇನೂ ಬರೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.
2. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿವರಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸಿ. ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ (ಅವನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ) ಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಬಿಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
3. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ "ಕ್ರಿಮಿನಲ್" ದಾಖಲೆ ಇದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ “... ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಕಾರಣ ”.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ.

a) ಪೂರ್ವನಿಯೋಜಿತವಾಗಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಬರೆಯಿರಿ, ಪಾಯಿಂಟ್ 1 ನೋಡಿ . ಸಮಂಜಸವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ. ಅಥವಾ ಫೋನ್ ಮೂಲಕ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದಾಖಲೆಗಳ ನೋಟವು ಒಂದು ಕಡೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ ಅಥವಾ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು.

ಹಂತ 1:ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಮತಲವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಪರಸ್ಪರ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ. ನಾವು ಉತ್ಸುಕರಾಗಿದ್ದೇವೆ, ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ. ಹಾಗೆ ಆಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 2:ಈ ಕಥೆಯಿಂದ ನೀವು ಪಾಠ ಕಲಿತಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಿ. ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ಚಿಂತನಶೀಲವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ, ಆದರೆ ... ಏನಾಯಿತು. ಯಾರೂ ತಪ್ಪುಗಳಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನೀವು ಅವರನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಏನನ್ನೂ ಮರೆಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ.

ನಿಮ್ಮ ಸಮಂಜಸವಾದ ನಿಷ್ಕಪಟತೆಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಬಿ) ಕಾರ್ಮಿಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ . ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ.

ಅವರು ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವರು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು "ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ಅವರು ಹೇಗಾದರೂ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ತಂತ್ರವು ಅಪಾಯಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಅವರು ಗಮನಿಸದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಯಾವುದು ಅಸಂಭವ.

ನೀವು ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರ ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, "HR ಅಧಿಕಾರಿ" ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ (ಮತ್ತು ಅವರು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ) ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದು ಬಮ್ಮರ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಏನನ್ನೂ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಮಾತನ್ನು ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ

ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ" ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಏನು ಮಾತನಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸುವ ಸಮಯ. ಆದರೆ ನೀವು ಮಾತನಾಡಬೇಕು. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಶ್ನಾರ್ಹ ಕಾರಣಗಳು

• ನನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ನಾನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ. ಅಥವಾ ಇತರ ಅಸಹ್ಯಕರ ವಿಷಯ :). ಮತ್ತು ತುಂಬಾ ಸೋಮಾರಿಯಾಗದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಇದರ ವಿರುದ್ಧ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, "Ostaps" ದೂರ ಹೋಗುವುದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ನೋವಾಯಿತು. ಅಯ್ಯೋ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಯಾರ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಮಾತನಾಡದಿರುವುದು ಸೂಕ್ತ.

• ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿಗಳ ಈಡೇರದ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಪಕ್ಕಕ್ಕೆ ತಳ್ಳಬೇಕು. ಏಕೆಂದರೆ ಬಾಸ್ ಆಗಲು ಬಯಸುವವರು ಎಲ್ಲೆಡೆ ದುಡ್ಡಿನ ದುಡ್ಡು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಹಣವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಲ್ಲ.
• ಅಲ್ಲದೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ, ಬಿಡುವಿಲ್ಲದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳು ಅಥವಾ ಅತಿಯಾದ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಡಿ. ಏಕೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುವುದು ಅನಗತ್ಯ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ.

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳು

1. ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅಡೆತಡೆಗಳು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪಥದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ತಾರ್ಕಿಕ ಮುಂದುವರಿಕೆಯಾಗಿದೆ.
2. ತಂಡದ ಬದಲಾವಣೆ. ಹೊಸ ನಾಯಕನನ್ನು ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ಜನರನ್ನು ಎಳೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾನೆ. ಮತ್ತು ಅವರು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: "ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ, ಇದು ಕರುಣೆಯಾಗಿದೆ, ನೀವು ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರ, ಆದರೆ ... ನೀವೇ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ...".
3. ಮರುಸಂಘಟನೆ. ಯಾರನ್ನು ಉಳಿಯಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನು "ಕೇಳಬೇಕು" ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆಯಿಲ್ಲದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ತಾರ್ಕಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ: ಉತ್ತಮ ಎಡ, ಆದರೆ ನೀವು ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಲ್ಲವೇ?

ಕಂಪನಿಯು ಪುನರ್ರಚನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಿದೆ. ನೀವು ಹೊಂದಿದ್ದ ಸ್ಥಾನ (ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಸಂಪೂರ್ಣ ಇಲಾಖೆ, ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮ) ಮರೆವಿನೊಳಗೆ ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ನಿಮಗೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇದು ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೀವು ಹೊರಡುತ್ತೀರಿ. ಸಾಕಷ್ಟು ಸುಸಂಸ್ಕೃತ. ಪರಸ್ಪರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಹಗರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ.

"ಕಲಾತ್ಮಕ ಕಲ್ಪನೆ"

ನೀವು "ಸತ್ಯವನ್ನು ಕತ್ತರಿಸುವ" ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಅಲ್ಲ.

ಅಂತಹ ಒಂದು ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಇದೆ: "ಕಲಾತ್ಮಕ ಊಹೆ." ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನ ಕಥೆಯಿಂದ, ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ: ಏಕೆ ಅಲ್ಲ?

ನೀವು ಸುಳ್ಳು ಹೇಳುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ನೋಡಿದಂತೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.

ಮೂಲಕ, ನೀವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸುಳ್ಳು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ :). ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ "ಮಾಜಿ" ಕರೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕರೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಏಕೆ? ಉತ್ತರ ಈ ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಅಲ್ಲ. ನನ್ನ ಮಾತನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಾವು "ಸಂಶಯಾಸ್ಪದ" ಎಂದು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಸತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹಗುರವಾದ "ಕಲಾತ್ಮಕ ಊಹಾಪೋಹ" ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

1. ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಬರೆಯುವಾಗ, ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾಲಮ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತೇವೆ.
2. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ನಮೂದುಗಳಂತೆಯೇ ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತೇವೆ. ಕವರ್ ಲೆಟರ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು.
3. ನಾವು ಮುಖಾಮುಖಿ ಮತ್ತು ದೂರವಾಣಿ ಸಭೆಗಳಿಗೆ "ಮಾನ್ಯ" ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ನಾವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಬೇಕೆಂದು ನಾವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೇವೆ.

.

ನಾನು ಇವತ್ತಿಗೆ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ. ನೀವು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, "ಸಂಪರ್ಕಗಳು" ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ಬರೆಯಿರಿ.

ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಆಸಕ್ತಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು.

ನಿಮಗೆ ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದ್ದರೆ, ದಯವಿಟ್ಟು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ:

1. ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಬಟನ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ಕ್ಲಿಕ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮ ಸ್ನೇಹಿತರೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ.
2. ಕಾಮೆಂಟ್ ಬರೆಯಿರಿ (ಪುಟದ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿ)
3. ಬ್ಲಾಗ್ ನವೀಕರಣಗಳಿಗೆ ಚಂದಾದಾರರಾಗಿ (ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಬಟನ್‌ಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಫಾರ್ಮ್) ಮತ್ತು ಲೇಖನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ ನೀವು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆನಿಮ್ಮ ಇಮೇಲ್‌ಗೆ.

ದಿನವು ಒಳೆೣಯದಾಗಲಿ!

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಪ್ರಜೆಗೂ ಉಚಿತ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಅಂದರೆ, ಪರಾವಲಂಬಿತನದ ವಿರುದ್ಧ ಕಾನೂನುಗಳು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಸೋವಿಯತ್ ಕಾಲಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಅವನು ಸ್ವತಃ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಅವನು ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ ಅವನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದವು ಕೇವಲ: ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಕೆಲವು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಏನಾಗಬಹುದು, ಅದು ಹೇಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ಯಾವಾಗ ಮಾಡಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು - ಇವೆಲ್ಲವೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ.

ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಮುಕ್ತ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಮತ್ತು ನಾವು ಪಾಯಿಂಟ್ 3 ರಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ, ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ತ್ಯಜಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿದಿದೆ, ಆದರೆ 2002 ರಲ್ಲಿ ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಾಗಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಆ ಸಮಯದಿಂದ, ಅವರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ,

ಇದರ ಏಕೈಕ ಷರತ್ತು ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ. ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಬಂಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕೆಂದು ಅವನು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ, ಬೈಪಾಸ್ ಶೀಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಹಾಕಿ, ಮತ್ತು ಹೀಗೆ, ಕೆಲಸದ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದರೆ - ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕಾರ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ನೀವು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತಿಸಬಾರದು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ (ಅಥವಾ ಅವಳಿಲ್ಲದೆ ತ್ಯಜಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳಿವೆ), ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸದಿರಲು ನಿಮಗೆ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ, ಕಾನೂನು ನಿಮ್ಮ ಕಡೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇನ್ನೂ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಅಂತಹ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಬೆದರಿಕೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಕು.

ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೋಡೋಣ:

ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದರ ರೂಪಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಸರಳವಾದದನ್ನು ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾಗಿದೆ - ಇದು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ - ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಸ್ವಾಗತ ಕಚೇರಿಗೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗಿನ ಘರ್ಷಣೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು "ಕಳೆದುಹೋಗುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಭಯಪಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಸುರಕ್ಷಿತ ಬದಿಯಲ್ಲಿರುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ - ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಒಂದನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದಾಗ, ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಬೇಕು - ಹಾಗೆಯೇ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಹಿ. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಈ ಹೇಳಿಕೆಯು ನೀವು ಅದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಂದು ಬರೆದಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಂದ ಮುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವವರೆಗೆ ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಅವರು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ, ನಂತರ ನೀವು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮೂಲಕ ಮೊದಲಿನಂತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಇದರರ್ಥ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾತುಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ಹೋದರೆ, ಅದು ಹರಿಯುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ದಿನಾಂಕದಂದು ಅವರು ಇನ್ನೂ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸೇವೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೇವಲ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಅವನು ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಇನ್ನೊಂದು ದಿನ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ಅವನು ಮತ್ತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ಮತ್ತೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿ.

ಸೇವೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವವರೆಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ, ಅದರ ನಂತರ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ನೂ ಆಹ್ವಾನಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅವನು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಬದಲಿ ಆಹ್ವಾನದೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.

ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳು

ಕಾರಣ ನೇರವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿತು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಇರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅವು ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು; ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ - ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನೌಕರನು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯು ಕಾರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ - ಅಂದರೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕಾದ ಅವಧಿ.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾರಣದ ಸೂಚನೆ

ಇದು ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಶಾಸನದ ಹಳೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಇದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸೋಣ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಇದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು:

• ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಬರೆಯುವ ದಿನದಂದು ನಾನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಮೂದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅವನು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸಿದನು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಭತ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬನೆ

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಎರಡು ವಾರಗಳು.

ಅವರು ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವವರೆಗೆ, ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರವೇ ಅದನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ನೀವು ತಕ್ಷಣ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು. ಮತ್ತು ಅದು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಯೋಜನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ.
• ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಬಿಡುತ್ತಾನೆ - ಅವನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಗಮನಿಸಿ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವಂತಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುವಂತಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸದಂತೆ ಬೆದರಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇವೆ - ಇದು ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ - ಇದನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಇಲ್ಲಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗಿದೆ. ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲಿ, ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ನಿವೃತ್ತಿಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನ ಅಳಿಸಲಾಗದ ಹಕ್ಕು, ಮತ್ತು ಈ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಅರ್ಹವಾದ ವಿಶ್ರಾಂತಿಗೆ ಹೋಗಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಕಾರಣವನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಿಂಚಣಿ ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ಇತರ ವಿಷಯಗಳಾಗಿರಬಹುದು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರವೇಶ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ - ಇದು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಇತ್ಯಾದಿ.
• ದೇಶದ ಹೊರಗೆ ಸೇವೆ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಂಗಾತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು.
• ಚಲಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಪ್ರಸ್ತುತ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವ ರೋಗವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾನೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಇರುವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತಾನೆ.
• ಅವರು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕುಟುಂಬದ ಸದಸ್ಯ ಅಥವಾ ಅಂಗವಿಕಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತಾರೆ.
• ಹದಿನೈದು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿಗೆ ಆರೈಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸಮಯವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡಲು, ಕೆಲವು ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.

ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ, 2002 ರವರೆಗೆ, ಅದನ್ನು ಮುರಿಯಲು, ನಿಮಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. 2010 ರವರೆಗೆ, ನಿರಂತರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು. ಈಗ ಪಿಂಚಣಿ ಶಾಸನವು ಮತ್ತೆ ಬದಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವು ಅದರ ಹಿಂದಿನ ಅರ್ಥವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರಣದ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಈಗ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮಾತ್ರ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರನು ಏನನ್ನೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ - ಅವನು ಸರಳವಾಗಿ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಸಹ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ; ಈಗ ಅಗೌರವದವರಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ - ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳಿಗೆ ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ - ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.
• ಎರಡು ವಾರಗಳ ಗಡುವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು.
• ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ.
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದಿಂದ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.
• ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಚಲನಗಳಿಲ್ಲದೆ.

ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ವಾರಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳೆಯಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪುನರಾರಂಭವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಸಂಭವನೀಯ ಘರ್ಷಣೆಗಳು, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ದೂರುಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ದೂರುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸ್ವಭಾವದವರಾಗಿರಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅಸಮಾಧಾನ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕೊರತೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್

ಭವಿಷ್ಯದ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯ ವಿವಾದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನು ವಿವಾದದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ನಮೂದುಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಇದು ಪ್ರಮುಖ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರಲ್ಲಿರುವ ನಮೂದುಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿಖರವಾದ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪ್ರವೇಶವು ಆರ್ಟಿಕಲ್ TC 80 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಾರದು, ಆದರೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3, ಪದಗಳನ್ನು "ಅವನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಅಥವಾ "ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ". ಈ ದೋಷವು ಸಾರ್ವಕಾಲಿಕ ಸಂಭವಿಸುವ ಕಾರಣ ನಾವು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಇದು ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80 ಗೆ ಲಿಂಕ್‌ನ ಅಮಾನ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಸೇರಿಸಬೇಕೆಂದು ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಒತ್ತಾಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಸರಿಯಾದ ಲಿಂಕ್ ಅನ್ನು ಸೇರಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸ: ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷೇಪಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಮೂದಿಸಬೇಕು. ಸಂಕ್ಷೇಪಣಗಳು ಮತ್ತೊಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು.

ಕೆಲಸ ಬಿಡಲು ಕಾರಣಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಾಧ್ಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77):

• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಷರತ್ತು 4) ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವ ಕಾರಣಗಳು ಇರಬಹುದೆಂದು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71). ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ವರದಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಏಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮಾತನಾಡಲು, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 1, 2). ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಂದ ಸುಲಭವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 4).

ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ನಾವು ಮೇಲೆ ಮಾತನಾಡದ) ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉಳಿದ ಕಾರಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ / ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 3) ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

• ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಉಪವಿಭಾಗ "ಎ", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6);
• ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ವ್ಯಸನದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಉಪವಿಭಾಗ "ಬಿ", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6);
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ದುರುಪಯೋಗ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ", ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6) ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ: ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ದಿನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮೆಮೊ ಬರೆಯಬಹುದು. ಇದರ ನಂತರ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಯಾವ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಲಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193) ನೀವು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಅವನಿಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಷರತ್ತು 3) . ಮುಂದೆ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬೇಕು.

"ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ: ಏನು ಮಾಡಬೇಕು"

ಆನ್‌ಲೈನ್ ಚರ್ಚೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು ನೋಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ (ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ) ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿಯೂ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84.1). ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಹೆಸರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೊಸ ಕಾರಣವನ್ನು "ಆವಿಷ್ಕರಿಸಲು" ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿದಾಯ ಹೇಳುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲತೆ ಸೇರಿದಂತೆ ತಪ್ಪಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವು ಉತ್ತಮವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ.

ಹೆಡ್‌ಹಂಟಿಂಗ್ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಸಲಹೆಗಾರ
"ಏಜೆನ್ಸಿ ಸಂಪರ್ಕ"

ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭವು ನಿಮ್ಮ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಅನುಭವ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆ, ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಗಳು ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸುವುದರಿಂದ, HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬೂಟುಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು 5-10 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳದ ಸಲುವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಸತ್ಯವಲ್ಲ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಾಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಕಾರಣವಿದೆ. ಅದರಲ್ಲೂ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದವರ ಮೇಲೆ ಅವರಿಗೆ ಅನುಮಾನ. ನೀವು ಏಕೆ ತ್ಯಜಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಹೇಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು?

ನೀವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ

ಎರಡು-ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸದೆ ಇರುವವರಿಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉತ್ತರ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ:

"ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ್ದೇನೆ (ಅವು ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ), ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಲಂಬವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಲು ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿತ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಯಾವುದೇ ಅವಕಾಶಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳಿವು ನೀಡಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಕಂಪನಿಗೆ ತೆರಳಿದೆ, ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದೆ.

ಈ ಕಥೆಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪಾರದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ನೀವು ಶಿಫಾರಸುದಾರರಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ. ನೀವು ಶ್ರಮಿಸಬಹುದಾದ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ವಿಭಜನೆಯಾಗಿದೆ.

"ನಾನು ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಷ್ಠೆಯಿಂದ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ಕ್ರಮೇಣ ನಾನು ಅದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡೆ; ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ. ನಾನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದೆ - ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ, ಆದರೆ ನಾನು ಯಾವುದೇ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನೋಡಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾರೂ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಭರವಸೆ ನೀಡಲಿಲ್ಲ. ನಂತರ ನಾನು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಸಂಬಳದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡೆ.

ನೀವು ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಏಕೈಕ ಕೆಲಸಗಾರರಾಗಿದ್ದರೆ ಈ ಆವೃತ್ತಿಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ, ನೀವು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಅಡಮಾನಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿತ್ತು.

"ನಾನು ವಂಚನೆಗೊಳಗಾಗಿದ್ದೇನೆ" ಅಥವಾ "ನನಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು, ಆದರೂ ನಾನು ಅದನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನನ್ನ ಪುನರಾರಂಭವು ತೆರೆದ ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿಲ್ಲ."

ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಗೆ ನೀಡುವಷ್ಟು ಪ್ರಲೋಭನಗೊಳಿಸುವ ಹೊಸ ಕೊಡುಗೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಏನೆಂಬುದನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ನೋಡಲು ಮಾಜಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕರೆದರು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ನಿಮಗೆ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಗಾಧವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿರುವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಆಕರ್ಷಕ ಉತ್ತರಗಳು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತವೆ:

"ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು." ನೀನು ಯಾಕೆ? ಬಹುಶಃ ನೀವು ಕಂಪನಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿಲ್ಲವೇ? ಕಂಪನಿಯು ಯಾವ ಮಾನದಂಡದ ಮೂಲಕ ಕಡಿತವನ್ನು ನಡೆಸಿತು, ಯಾರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಿಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ತಕ್ಷಣವೇ ವಿವರಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆ ನಿಮ್ಮ ಅಸಮರ್ಥತೆಯಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

"ಕಂಪನಿಯ ಮುಂದಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನಾವು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಲಿಲ್ಲ." ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿರ್ವಹಣೆಗಿಂತ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಬುದ್ಧಿವಂತರು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ ಮತ್ತು ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿವರಿಸಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೊನೆಯವರೆಗೂ ಹೋರಾಡಿದ್ದೀರಿ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಹೊಸ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಅರಿತುಕೊಂಡಾಗ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ನೀವು ಆಸಕ್ತಿರಹಿತ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಬಹುದು (ಇಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ತಾರ್ಕಿಕ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ), ಆಗ ಮಾತ್ರ ನೀವು ನಿರ್ಗಮನದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೀತಿಯಿಂದ ಬೇರ್ಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ.

ನೀವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತ್ಯಜಿಸಿದರೆ

ನೀವು 13 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕಡಿಮೆ "ಸರಿಯಾದ" ಆವೃತ್ತಿಗಳಿವೆ. ತಿಳುವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಲ್ಪಡುವವರು ಇಲ್ಲಿವೆ:

"ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ." ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ 150 ಸಾವಿರ ಸ್ಥಿರ ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಅದೇ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ, ಮತ್ತು ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ 100 ಸಾವಿರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದ್ದೀರಿ.

"ಅವರು ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರು: ಅವರು ನನ್ನನ್ನು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹುದ್ದೆಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರು, ಆದರೆ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಸಹಾಯಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಯಿತು."

"ನಾನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಹೊರಟಿದ್ದೇನೆ (ನನ್ನ ತಾಯಿ, ತಂದೆ, ಪತಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದರು), ಆದರೆ ನಾನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಿದ್ದೇನೆ."

ಕಡಿಮೆ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳು:

"ಕಂಪೆನಿಯಲ್ಲಿ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ನಾನು ಸಂಬಳ ಅಥವಾ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಕೇಳಿದೆ, ಆದರೆ ನಿರಾಕರಿಸಲಾಯಿತು, ಹಾಗಾಗಿ ನಾನು ತೊರೆದಿದ್ದೇನೆ."

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆರು ತಿಂಗಳ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನೀವು ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

"ಇನ್ನೊಂದು ಕಂಪನಿ ನನಗೆ 5 ಸಾವಿರ ಹೆಚ್ಚು ನೀಡಿದ ಕಾರಣ ನಾನು ಬಿಟ್ಟಿದ್ದೇನೆ."

ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿರಳವಾಗಿ ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅತಿಯಾದ ದುರಾಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆದರುತ್ತಾರೆ, ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ನಂತರ ಕೆಲವು ಬಿಲ್‌ಗಳ ನೋಟದಲ್ಲಿ ಅವರ ನಿಷ್ಠೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಇದು ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದರೆ, ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಹತ್ತಿರವಾಗುತ್ತವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ.

"ನಿರ್ವಾಹಕರೊಂದಿಗಿನ ನನ್ನ ಸಂಬಂಧವು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರದ ಕಾರಣ ನಾನು ತೊರೆದಿದ್ದೇನೆ."

ಯಾವುದೇ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಏಕೆ ಅಸಹನೀಯ ಎಂದು ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕಾರಣವು ನಿಮಗೆ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮಾಜಿ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಬೈಯುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಬಳಸದಿರುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದದ್ದು

ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯೋಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ:
"ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವನು ನನ್ನನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಹೋಗಬಹುದೇ?", "ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಅದೇ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೇಳಬಲ್ಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ?" ಆದ್ದರಿಂದ, ಹಿಂದಿನ ಕಂಪನಿಯು ನಿಮಗೆ ನೀಡಿದ ಅನುಭವ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಉಷ್ಣತೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಮತ್ತು ಹೊರಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಮುಂದಿನ 20 ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ನಿಮ್ಮನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುದಾರರ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ಈ ಹಂತವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ನಿಮ್ಮ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮ ಮಾಜಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ವೃತ್ತಿಪರ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು - ಇವುಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಾಗಿವೆ. ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಆಧಾರಗಳು ಕಾನೂನು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ನಾವು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ?

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80, ನೌಕರನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಕನಿಷ್ಠ 2 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಜುಲೈ 23, 2012 ಸಂಖ್ಯೆ PG/5521-6-1 ದಿನಾಂಕದ "ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ..." ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ನ ವಿವರಣೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಬಾರದು. ಬಿಡಲು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ಆರ್ಎಸ್ಎಫ್ಎಸ್ಆರ್ (ಆರ್ಎಫ್) ನ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 32) ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹಳೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 30, 2001 ಸಂಖ್ಯೆ 197-FZ ನ ಹೊಸ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿತು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು (ಷರತ್ತು 3, ಭಾಗ 1, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ).

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ನೀವು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಾಜೀನಾಮೆಗೆ ಕಾರಣ:

• ನೌಕರನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನದಂದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 80 ರ ಭಾಗ 3);
• ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ, ಇದು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಅಥವಾ ಸವಲತ್ತುಗಳ ನೌಕರನ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಸೂಚನೆಗಳ ಷರತ್ತು 5.6, ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಶಿಯಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 10, 2003 ಸಂಖ್ಯೆ 69).

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಯಾವುವು?

ಭಾಗ 3 ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 80 ಹಲವಾರು ಬಲವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದವರೆಗೆ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಅವನು ಅರ್ಹನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೌದು, ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಬಿಡಲು ಕಾರಣಗಳುಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡಲು ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಅಧ್ಯಯನಗಳು, ನಿವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ. 80 ಟಿಕೆ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ", ರಷ್ಯಾದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 22 ಫೆಡರೇಶನ್ ದಿನಾಂಕ ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ಸಂಖ್ಯೆ 2).

ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳು ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಾದಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಕೆಲಸದ ನಿಜವಾದ ಮುಕ್ತಾಯದವರೆಗೆ ಅವರು ಇನ್ನೂ 14 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕಾಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದೇಶದ ರೂಪ ಮತ್ತು ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಆದೇಶವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳೀಯ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಆದೇಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಮುಕ್ತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಆದೇಶ ಪ್ರತಿ

01/01/2013 ರವರೆಗೆ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್) ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ರ ಸಾಲುಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದರು. ಈ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ ಮತ್ತು 01/05/04 ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರ ದಿನಾಂಕದ "ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇಲೆ ..." ರಶಿಯಾದಾದ್ಯಂತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬಳಕೆಗೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮತ್ತು ಕಡ್ಡಾಯ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಫೆಡರೇಶನ್.

ಜನವರಿ 1, 2013 ರಿಂದ, ಡಿಸೆಂಬರ್ 6, 2011 ಸಂಖ್ಯೆ 402-ಎಫ್ಜೆಡ್ ದಿನಾಂಕದ "ಆನ್ ಅಕೌಂಟಿಂಗ್" ಕಾನೂನು ಮೂಲಕ, ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಟಿ -8 ಅನ್ನು ಬಳಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಗಳ ರೂಪಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅನುಮೋದಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿವೆ.

ಆದೇಶದಲ್ಲಿ "ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಗ್ರೌಂಡ್ಸ್" ಕಾಲಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ನಿಯಮಗಳು

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಮೇಲಿನ ಆದೇಶದ ಕಡ್ಡಾಯ ಷರತ್ತು. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಟಿ -8 ಅನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾಲಂನಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅನುಗುಣವಾದ ಲೇಖನದ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ, ಅದನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ (ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿ ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರ ನಿರ್ಣಯದ "ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗಾಗಿ ಸೂಚನೆಗಳು ..." ವಿಭಾಗ).

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ದಾಖಲಾತಿಯ ಭಾಗವಾಗಿರುವ ಆದೇಶದ ತನ್ನದೇ ಆದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ರೂಪವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅನುಮೋದಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಸೂಚನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ವಿವರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 402-FZ ನ 9:

• ಆದೇಶದ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಅದರ ಮರಣದಂಡನೆಯ ದಿನಾಂಕ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಮೂಲ ವಿವರಗಳು;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸತ್ಯದ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಸಾರ (ಇನ್ ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು);
• ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಹಿಗಳ ಹೆಸರುಗಳು.

ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಆದೇಶದ ಪಠ್ಯವು ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮದ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಮಾದರಿ ಆದೇಶ

ಮುಂದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಅವನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ರಜೆಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕಾದಾಗ ಮಾತ್ರ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ. ಬಲವಾದ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಿಗದಿತ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.