เหตุผลอันชอบด้วยกฎหมายในการออกจากงาน สิ่งที่จะพูดในการสัมภาษณ์เกี่ยวกับสาเหตุของการออกจากงานอย่างอิสระและการเลิกจ้าง: จะตั้งชื่อเหตุผลอะไรและจะพูดอะไรเมื่อตอบคำถาม

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ดีเสมอไป มีบางสถานการณ์ที่วิธีเดียวที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งคือการเลิกจ้าง สามารถริเริ่มโดยลูกจ้างเองหรือโดยนายจ้างก็ได้

ในกรณีแรกทุกอย่างค่อนข้างง่าย ตามกฎทั่วไป พนักงานเขียนคำสั่ง ทำงาน 2 สัปดาห์ และออกจากองค์กร เกี่ยวกับ การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างแล้วมีรายละเอียดปลีกย่อยมากมายที่นี่ ต่อไปในบทความเราจะพยายามทำความเข้าใจพวกเขา

ทำไมพวกเขาถึงไล่คุณออก?

เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างค่อนข้างน้อย ในขณะเดียวกัน การดำเนินการใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจะต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร

หลัก เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสามารถพิจารณาได้:

• ผลการรับรองไม่น่าพอใจ
• ความล้มเหลวของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม ทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่องาน เป็นเรื่องที่ควรกล่าวว่าในกรณีนี้การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตหลังจากเสร็จสิ้นมาตรการหลายประการแล้วเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับพฤติกรรมดังกล่าวที่ไม่สามารถยอมรับได้เป็นลายลักษณ์อักษร และใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอื่นๆ หากมาตรการทั้งหมดนี้ไม่ก่อให้เกิดผล การเลิกจ้างก็จะตามมา
• ความมุ่งมั่นของพนักงานในการกระทำที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร เรากำลังพูดถึงโดยเฉพาะเกี่ยวกับการเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การโจรกรรม ฯลฯ ในกรณีเหล่านี้ทั้งหมดจะต้องมีการยืนยันความผิดของพนักงาน
• กระทำสิ่งที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้ ตัวอย่างเช่น ครูที่ทำให้ศักดิ์ศรีของนักเรียนต้องอับอายจะถูกไล่ออก
• มาถึงบริษัทอย่างเมามาย
• การให้เอกสารเท็จโดยจงใจในการสมัครงาน
• การชำระบัญชีขององค์กร (การเลิกจ้างของผู้ประกอบการแต่ละราย) การลดจำนวนพนักงาน

หากเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง นักบัญชีและผู้อำนวยการอาจถูกไล่ออกได้ พนักงานที่เหลือจะต้องอยู่ในที่ทำงาน เว้นแต่แน่นอนว่าไม่มีคนอื่นอยู่ เหตุผลในการเลิกจ้าง ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและลูกจ้างสัญญาจะสิ้นสุดลงในกรณีร้ายแรงเท่านั้น นอกจากนี้ ในบางสถานการณ์ การเลิกจ้างถือเป็นสิทธิ และในบางสถานการณ์ก็ถือเป็นภาระผูกพันของนายจ้าง

ความแตกต่างกระบวนการ

ประมวลกฎหมายแรงงานประกอบด้วยข้อบังคับสำหรับนายจ้างที่ต้องการแยกลูกจ้าง

ที่ การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหลังมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น ประกาศจะต้องสะท้อนถึงเหตุผลในการตัดสินใจดังกล่าวโดยอ้างอิงถึงกฎหมายแรงงาน

ในทางกลับกันพนักงานสามารถป้องกันการเลิกจ้างได้ การกระทำของเขาจะขึ้นอยู่กับลักษณะของสาเหตุที่สัญญากับเขาถูกยกเลิก ในหลายกรณี ในทางปฏิบัติ แต่ละฝ่ายสามารถจัดการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งได้ ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณสามารถติดต่อพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งตัวแทนจะช่วยเหลือในการแก้ไขข้อพิพาท หากนายจ้างและลูกจ้างไม่มีความเห็นร่วมกันก็ควรบอกเลิกสัญญาจะดีกว่า

ความผิดลหุโทษ

อาจเกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงาน ในบรรดาการละเมิดหลักมีดังต่อไปนี้:

• การมาสายอย่างเป็นระบบการขาดงาน
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กร
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการรับการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรมด้านกฎระเบียบด้านความปลอดภัย การหลีกเลี่ยงการรับรอง หากขั้นตอนเหล่านี้จำเป็นสำหรับพนักงาน
• การเปิดเผยข้อมูลที่กฎหมายจัดเป็นความลับทางการค้า ทางการ หรืออื่น ๆ
• การละเมิดกฎความปลอดภัยหากส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้น

การรับรอง

ในระหว่างที่ผ่านจะพิจารณาการปฏิบัติตามความสามารถของบุคคลกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง กฎหมายกำหนดขั้นตอนการดำเนินการทดสอบการรับรอง ขั้นตอนประกอบด้วย:

• การอนุมัติกฎเกณฑ์การรับรอง โดยจะอธิบายเงื่อนไข ความถี่ของขั้นตอน เกณฑ์การประเมิน องค์ประกอบของคณะกรรมการ กฎเกณฑ์ในการสรุปผล
• การออกคำสั่งให้รับรอง โดยต้องระบุเวลา สถานที่จัดงาน ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการรับรอง
• การก่อตัวของคณะกรรมาธิการ
• พนักงานผ่านการทดสอบ
• ทำการสรุปผล. ในนั้นคณะกรรมการจะกำหนดข้อสรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน

หากในระหว่างการรับรองมีการเปิดเผยคุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของพนักงาน ผู้จัดการอาจส่งเขาไปฝึกอบรมหรือไล่ออก ไม่ว่าในกรณีใด หากคณะกรรมการได้ข้อสรุปเชิงลบ พลเมืองจะไม่สามารถทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไปได้

การก่ออาชญากรรมโดยพนักงาน

การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเพียงเพราะพนักงานถูกคุกคามไม่ได้รับอนุญาต ในสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อสันนิษฐานว่าเป็นผู้บริสุทธิ์ จนกว่าจะพิสูจน์ความผิดของบุคคลได้จะถือว่าบุคคลนั้นไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำนั้น แม้แต่พลเมืองที่ถูกควบคุมตัวก็ยังคงได้รับการจดทะเบียนในรัฐ อย่างไรก็ตามควรคำนึงว่าในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้อยู่ในองค์กรและไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ ดังนั้นจึงไม่มีรายได้เกิดขึ้นกับเขา

หากพนักงานถูกตัดสินว่ามีความผิด การยกเลิกสัญญากับเขาจะดำเนินการตามคำตัดสินของศาลตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น - การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีนี้อาจเกิดจากการสูญเสียความไว้วางใจหรือการกระทำผิดศีลธรรม

ข้อห้ามทางการแพทย์

หากมีอยู่ผู้จัดการจะต้องยกเลิกสัญญาหรือเสนอกิจกรรมอื่นแก่พนักงานที่เขาสามารถทำได้โดยไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเขา กฎที่เกี่ยวข้องกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีเหล่านี้ จะเป็นไปได้หลังจากที่ผู้จัดการได้เสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีให้กับพนักงานในพื้นที่ที่กำหนดแล้วเท่านั้น นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานในดินแดนอื่นหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงาน

การมีข้อห้ามจะต้องได้รับการยืนยันโดยการสรุปของคณะกรรมการการแพทย์ สำหรับพนักงานบางประเภท จำเป็นต้องได้รับการตรวจสุขภาพ ซึ่งรวมถึงพนักงานจัดเลี้ยง ครู และเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพ ในระหว่างการตรวจพบว่ามีข้อห้ามที่เป็นไปได้ หากพลเมืองหลบเลี่ยงการตรวจสุขภาพภาคบังคับ เขาอาจถูกไล่ออก

พฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

การบอกเลิกสัญญาอาจเนื่องมาจากสาเหตุดังต่อไปนี้:

• เกณฑ์เข้ากองทัพ ดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบริการทางเลือก
• การคืนสถานะสู่ตำแหน่งที่ครอบครองโดยพนักงานของพลเมืองซึ่งถูกไล่ออกก่อนหน้านี้ แต่กลับคืนสถานะตามคำตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล
• การสิ้นสุดสัญญา
• การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือการรับรู้ว่าสูญหาย
• สถานการณ์วิสามัญที่สร้างอุปสรรคต่อการดำเนินกิจกรรมต่อไป
• ขาดการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
• การรับรู้ถึงคำตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลที่ให้บุคคลในที่ทำงานกลับเข้าทำงานเป็นบุคคลทุพพลภาพ

การบอกเลิกสัญญากับหุ้นส่วนนอกเวลา

การเลิกจ้างพนักงานซึ่งดำรงตำแหน่งหลายตำแหน่งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเกี่ยวข้องกับการกลับเข้าทำงานของพนักงานหลัก ตัวอย่างเช่น พลเมืองคนหนึ่งเข้ารับการรักษาระยะยาวหรืออยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อทำธุรกิจ

ขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีดังกล่าวจะคล้ายกับหลักเกณฑ์ที่ใช้บังคับกับกรณีทั่วไปอื่นๆ ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวที่ควรกล่าวถึงคือการป้อนข้อมูลในสมุดงาน หากการรวมกันเกิดขึ้นในองค์กรต่าง ๆ ข้อมูลในเอกสารนี้จะถูกระบุโดยพนักงานของแผนกบุคคลขององค์กรซึ่งเป็นสถานที่ทำงานหลักของบุคคล

คำแนะนำทีละขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ขั้นตอนของขั้นตอนอาจมีการปรับเปลี่ยนขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่นำไปสู่การยกเลิกสัญญา หากนายจ้างตรวจพบการละเมิด คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างรวมถึง:

• การบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดที่กระทำ
• ชี้แจงสถานการณ์
• การใช้มาตรการ

ในแต่ละขั้นตอนจะมีการร่างเอกสารที่เกี่ยวข้อง ต้องบอกว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ไม่เกิน 6 เดือน นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด

บันทึกการละเมิด

หากพบว่าพนักงานกระทำการที่ผิดกฎหมายแนะนำให้จัดตั้งคณะกรรมการทันทีเพื่อศึกษาสถานการณ์ทั้งหมด การละเมิดสามารถตรวจพบได้หลายวิธี บ่อยที่สุดทำได้โดยการเขียน:

• พระราชบัญญัติการละเมิด เอกสารนี้จะต้องจัดทำขึ้นต่อหน้าพยานอย่างน้อย 2 คน
• บันทึกข้อตกลง เพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างานของพนักงานสามารถเขียนได้
• บทสรุปของคณะกรรมาธิการ ตามกฎแล้ว ตัวเลือกนี้ใช้สำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรง

การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับเอกสาร

หากคณะกรรมการยืนยันความผิดของพนักงาน จะมีการจัดเตรียมสำเนาข้อสรุปหนึ่งชุดให้เขาตรวจสอบ ขณะเดียวกันหลังจากอ่านเนื้อหาในเอกสารแล้วเขาก็ต้องลงนาม พนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธสิ่งนี้ ในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำขึ้น

หลังจากตรวจสอบข้อเรียกร้องแล้ว พนักงานจะมีเวลา 2 วันในการตอบกลับ พูดง่ายๆ ก็คือเขาต้องเขียนบันทึกอธิบาย พนักงานอาจปฏิเสธที่จะอธิบายการกระทำของเขา จากนั้นก็จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติด้วย ในทางปฏิบัติ ในกรณีเช่นนี้ ตามกฎแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นคือ การเลิกจ้างพนักงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจมีการเรียกประชุมคณะกรรมการพิเศษซึ่งรวมถึงผู้แทนพนักงานตรวจแรงงานและสหภาพแรงงานด้วย ในการประชุมร่วมกันพวกเขาจะตัดสินใจเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

หากไม่ได้รับคำอธิบายจากลูกจ้างหลังจากผ่านไป 2 วันนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญากับลูกจ้างฝ่ายเดียว

คำสั่ง

มันเกิดขึ้นบนพื้นฐานของมันเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือว่าจะเกิดขึ้นตามใจชอบ - มันไม่สำคัญ การบอกเลิกสัญญาจะต้องนำหน้าด้วยการออกคำสั่งเสมอ

คำสั่งที่เกี่ยวข้องจะออกหลังจากที่หัวหน้าได้ตรวจสอบสถานการณ์และวัสดุทั้งหมดที่รวบรวมระหว่างการตรวจสอบแล้ว ขอแนะนำให้แนบสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์พร้อมกับคำสั่ง

หลังจากลงนามแล้วพนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนาม กฎหมายอนุญาตสามวันสำหรับสิ่งนี้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามหรือไม่อยู่ในองค์กร จะมีการร่างการกระทำขึ้นหรือรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกวางลงในคำสั่งซื้อโดยตรง

การป้อนข้อมูลลงในรายงานแรงงาน

ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างระบุไว้ในสมุดงานในวันเดียวกับที่ออกคำสั่ง ผลงานจะต้องมีลิงก์ไปยังบทความและมาตราเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานจะได้รับสมุดงานในวันที่จัดทำบันทึกที่เกี่ยวข้อง

โปรดจำไว้ว่าไม่อนุญาตให้ใช้คำย่อในรายการ

หากพนักงานไม่สามารถรับใบอนุญาตทำงานได้ด้วยเหตุผลบางประการเขาจะถูกส่งแจ้งความจำเป็นที่จะต้องไปปรากฏตัวที่องค์กรหรือตกลงที่จะส่งเอกสารทางไปรษณีย์

ข้อยกเว้นของกฎเกณฑ์

กฎหมายให้การค้ำประกันสำหรับพนักงานหลายประเภท ไม่อยู่ภายใต้กฎทั่วไป รวมถึงกฎเกณฑ์ขั้นตอนด้วย การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง พนักงานคุณไม่สามารถถูกไล่ออกได้หาก:

• เขามีลูกคนเล็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปี นอกจากนี้กฎนี้ใช้กับทั้งมารดาและบิดา
• เขาเลี้ยงลูกจนกระทั่งเขาอายุ 14 ปีเพียงลำพัง
• เขาต้องพึ่งพาผู้เยาว์ที่มีความพิการ

คุณไม่สามารถไล่หญิงตั้งครรภ์ได้เช่นกัน

อย่างไรก็ตาม ข้อห้ามเหล่านี้ใช้ไม่ได้หาก:

• การยุติกิจกรรมขององค์กร
• การละเมิดกฎที่กำหนดขึ้นในองค์กรซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยพนักงาน (การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม, การขาดงาน ฯลฯ )
• การตรวจจับการโจรกรรม
• การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ (เชิงพาณิชย์ การธนาคาร ฯลฯ)
• กระทำการที่ผิดศีลธรรม.
• มีให้เมื่อมีการจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ค่าชดเชยและการจ่ายเงินภาคบังคับ

ตามมาตรฐานนายจ้างจะต้องคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างทั้งหมดในวันที่สัญญาสิ้นสุดลง ซึ่งรวมถึง:

• เงินเดือนสำหรับวันทำงาน
• เสริมเงินเดือน
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ในกรณีที่กฎหมายกำหนด จะมีการจ่ายค่าชดเชยให้ด้วย

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะจ่ายเงินเนื่องจากพลเมืองขาดงาน จะต้องออกจำนวนเงินที่ต้องการไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากแสดงคำขอการชำระเงินแก่พวกเขา

เมื่อเลิกกิจการขององค์กรพนักงานจะได้รับเงินชดเชย คำนวณจากรายได้เฉลี่ยต่อเดือน พนักงานยังได้รับค่าตอบแทนขณะหางานอีกด้วย เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ย 2 เดือน ในกรณีพิเศษ รายได้ของพนักงานอาจคงอยู่เป็นเดือนที่สาม

มีเงื่อนไขที่แตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้อำนวยการ และรองของเขา หากเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง เจ้าของใหม่เมื่อเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้จะจ่ายเงินชดเชยเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนเป็นเวลา 3 เดือน

หากสัญญาถูกยกเลิกเนื่องจากหรือมีข้อห้ามทางการแพทย์ พลเมืองจะได้รับค่าชดเชยเท่ากับรายได้สองสัปดาห์

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดให้มีการชำระเงินจำนวนมากขึ้น

ก็ต้องบอกว่าเมื่อไร. การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของลูกจ้างในวัยเกษียณเขายังมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินและค่าชดเชยทั้งหมดด้วย นอกจากนี้ หัวหน้าองค์กรสามารถให้รางวัลพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงได้

สรุปแล้ว

ปัจจุบันเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะยกเลิกสัญญากับลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดโดยกฎหมาย

เป็นเรื่องที่คุ้มที่จะบอกว่าไม่ใช่แค่รัสเซียเท่านั้นที่มีระเบียบที่ซับซ้อนเช่นนี้ ตัวอย่างเช่น กฎที่คล้ายกันนี้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายของสาธารณรัฐเบลารุส การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในเบลารุสนั้นดำเนินการในหลายขั้นตอนเช่นกัน นอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานแล้ว ประเทศนี้ยังมีพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 29 ปี 1999 ซึ่งกำหนดมาตรการเพิ่มเติมที่มุ่งปรับปรุงความสัมพันธ์ด้านแรงงานและเสริมสร้างความเข้มแข็งในองค์กรและองค์กรต่างๆ

ที่ปรึกษาชั้นนำของบริษัทเฮดฮันท์
“ติดต่อหน่วยงาน”

ประวัติย่อของคุณเป็นส่วนหนึ่งของชีวประวัติของคุณ และความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวคุณนั้นถูกสร้างขึ้นทั้งจากประสบการณ์ การทำงาน ความสำเร็จ และบนพื้นฐานของเหตุผลในการออกจากงานก่อนหน้านี้ เนื่องจากบริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญกับความภักดี ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงมักจะเอาเปรียบนายจ้างของคุณและในระหว่างการสัมภาษณ์จะเน้นย้ำถึงเหตุผลในการออกจากงานเดิมของคุณ

ไม่ใช่ความจริงที่ว่าคนที่ลาออกจาก บริษัท ในตำแหน่งที่มีรายได้สูงกว่าจะต้องการลาออกเพื่อรับเงินเดือนเพิ่มขึ้น 5-10,000 รูเบิล แต่นายจ้างก็มีเหตุผลที่จะคิดเช่นนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาสงสัยผู้ที่ทำงานในบริษัทต่างๆ ในช่วงเวลาสั้นๆ จะตอบคำถามว่าทำไมคุณถึงเลิก?

หากคุณไม่ได้เปลี่ยนงานเป็นเวลานาน

สำหรับผู้ที่ไม่ได้เปลี่ยนงานมานานกว่าสองปีสามปี ตัวเลือกคำตอบต่อไปนี้จะน่าสนใจที่สุด:

“ฉันได้บรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญในบริษัทแล้ว (สิ่งเหล่านี้คุ้มค่าที่จะจดทะเบียน) หารือเกี่ยวกับแนวโน้มการเติบโตกับผู้บังคับบัญชาของฉัน และตระหนักว่าในอนาคตอันใกล้นี้ไม่มีโอกาสที่จะเติบโตในแนวดิ่งหรือได้รับประสบการณ์ในโครงการที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นฉันจึงเริ่มมองหางานใหม่ โดยบอกใบ้ให้นายจ้างทราบเรื่องนี้ และย้ายไปบริษัทใหม่ที่มีพื้นที่รับผิดชอบมากขึ้น โอนเรื่องให้เพื่อนร่วมงานอย่างถูกต้อง”

เรื่องราวนี้โปร่งใสและเข้าใจง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณสามารถนำเสนอผู้ติดต่อของผู้จัดการในฐานะผู้แนะนำได้ นี่คือการแยกทางกับบริษัทที่คุณสามารถต่อสู้เพื่อให้ได้มา

“ฉันรับใช้บริษัทด้วยความซื่อสัตย์ แต่ฉันก็ค่อยๆ ตระหนักว่าฉันกำลังทำสิ่งเดียวกัน ไม่มีโอกาสได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น ฉันพยายามทำให้ดีขึ้น - มันได้ผล แต่ฉันไม่เห็นการพัฒนาใดๆ และไม่มีใครสัญญาว่าจะเพิ่มขึ้น จากนั้นฉันก็เริ่มมองหางานอื่นและพบตำแหน่งที่มีรายได้ดีกว่า”

เวอร์ชันนี้จะเข้าใจได้เป็นพิเศษหากคุณเป็นคนงานเพียงคนเดียวในครอบครัว คุณต้องจ่ายค่าเล่าเรียนหรือค่าจำนอง นั่นคือมีเหตุผลที่ดีที่คุณจะต้องมีรายได้เพิ่มขึ้น

“ฉันถูกหลอกลวง” หรือ “ฉันได้รับงานที่น่าสนใจกว่านี้ แม้ว่าฉันจะไม่ได้มองหามันก็ตาม และเรซูเม่ของฉันก็ไม่ได้อยู่ในโอเพ่นซอร์ส”

สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายว่าข้อเสนอใหม่นี้น่าดึงดูดใจจนคุณตกลงเปลี่ยนงานอย่างไร ตัวอย่างเช่น อดีตผู้จัดการโทรหาคุณเพื่อพบคุณ หรือบริษัทกำลังเปิดตัวโครงการในพื้นที่ที่น่าสนใจอย่างยิ่งในชีวิตของคุณ

คำตอบที่น่าดึงดูดน้อยกว่าสำหรับนายจ้างจะมีลักษณะดังนี้:

"ฉันถูกเลิกจ้าง" ทำไมคุณ? บางทีคุณอาจไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอและมีประโยชน์ต่อบริษัท? เป็นการอธิบายได้ทันทีว่าเกณฑ์ใดที่ บริษัท ดำเนินการลดซึ่งถูกทิ้งให้ทำงานเพื่อให้ชัดเจนว่าปัญหาไม่ใช่ความไร้ความสามารถของคุณ

“เราไม่เห็นด้วยกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ในการพัฒนาบริษัทต่อไป” สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายว่าคุณไม่เพียงแต่คิดว่าตัวเองฉลาดกว่าผู้บริหารและไม่พร้อมที่จะแสวงหาการประนีประนอม แต่คุณเปิดกว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และต่อสู้จนถึงที่สุด แต่เมื่อคุณตระหนักว่าด้วยเป้าหมายใหม่ของบริษัท ตำแหน่งของคุณจะไม่จำเป็นหรือคุณจะต้องทำสิ่งที่ไม่น่าสนใจ (ที่นี่ควรให้รายการมีเหตุผล) จากนั้นคุณก็จากไปโดยแยกทางกับฝ่ายบริหารอย่างอบอุ่น

ถ้าเลิกบ่อย

หากคุณทำงานในบริษัทเป็นเวลาน้อยกว่า 13 เดือน มีเวอร์ชันที่ “ถูกต้อง” น้อยกว่า นี่คือผู้ที่จะได้รับความเข้าใจ:

“บริษัทล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันทางการเงิน” ตัวอย่างเช่น ในตอนแรกคุณตกลงที่จะมีรายได้คงที่ 150,000 และโบนัสรายไตรมาสเท่าเดิม และคุณก็เหมือนกับพนักงานทุกคนที่ได้รับเงิน 100,000 โดยไม่มีโบนัสหรือคำอธิบาย

“พวกเขาเปลี่ยนฟังก์ชั่นตั้งแต่วันแรก พวกเขาจ้างฉันให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาด แต่สุดท้ายก็ต้องมาทำหน้าที่ผู้ช่วยผู้จัดการ”

“ฉันลาออกด้วยเหตุผลส่วนตัว (แม่ พ่อ สามีของฉันป่วย) แต่ฉันยอมมอบงานให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และในตอนแรกจะแนะนำนายจ้างเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ”

คำตอบที่ถูกต้องน้อยกว่าคือ:

“หลังจากทำงานที่บริษัทได้หกเดือน ฉันขอขึ้นเงินเดือนหรือตำแหน่ง แต่ถูกปฏิเสธ ฉันก็เลยลาออก”

มีนายจ้างเพียงไม่กี่คนที่เชื่อว่าเวลาหกเดือนก็เพียงพอที่จะประกอบอาชีพ และคุณคงไม่อยากตกอยู่ภายใต้แรงกดดันจากลูกจ้างเช่นนี้

“ฉันลาออกเพราะอีกบริษัทหนึ่งให้เงินฉันเพิ่มอีก 5 พัน”

เหตุผลนี้ไม่ค่อยถูกใจนายจ้าง เพราะพวกเขากลัวพนักงานที่โลภมากเกินไป ซึ่งความภักดีจะหายไปเมื่อเห็นใบเสร็จสองสามใบหลังจากทำงานสี่เดือน และหากนี่คือสาเหตุของการเปลี่ยนงานหลายครั้ง โอกาสในการได้ตำแหน่งใหม่ก็แทบจะเป็นศูนย์ โดยเฉพาะตำแหน่งกลางและบน

“ฉันลาออกเพราะความสัมพันธ์ของฉันกับผู้จัดการไม่ได้ผล”

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ในการหาพนักงานที่ยืดหยุ่นและสามารถติดต่อได้ซึ่งรู้วิธีสร้างความสัมพันธ์กับทุกคน หากคุณไม่สามารถอธิบายได้ว่าทำไมผู้จัดการของคุณถึงทนไม่ไหว เหตุผลนี้จะไม่เพิ่มคะแนนให้กับคุณ เป็นที่น่าสังเกตว่าการดุอดีตหัวหน้าในการสัมภาษณ์นั้นไม่ถูกต้องนักดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่ใช้เหตุผลนี้

สิ่งที่ทุกคนควรจำ

นายจ้างส่วนใหญ่พยายามตอบคำถามนี้โดยคิดว่า:
“เขาจะทิ้งฉันด้วยเหตุผลเดียวกันภายในหกเดือนได้ไหม” “ฉันอยากจะจ้างคนที่พูดแบบเดียวกันกับฉันในหนึ่งปีได้ไหม” ดังนั้นควรพยายามพูดด้วยความเคารพและอบอุ่นอย่างสูงสุดเกี่ยวกับประสบการณ์ ทักษะ และความรับผิดชอบที่บริษัทเดิมมอบให้แก่คุณ

และเมื่อตัดสินใจลาออก จำไว้ว่าอีก 10 ปีในการสัมภาษณ์ 20 ครั้งถัดไป คุณจะถูกถามถึงเหตุผลในการลาออก และตรวจสอบรายชื่อผู้ติดต่อของผู้แนะนำ ดำเนินการขั้นตอนนี้อย่างจริงจังที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ใช้เวลาของคุณและพยายามรักษาเงื่อนไขทางวิชาชีพที่ดีกับผู้จัดการเก่าของคุณโดยยอมรับข้อมูลอ้างอิง

ประวัติย่อของผู้สมัครเป็นขั้นตอนแรกของการคัดเลือกผู้เข้าแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างในบริษัท ดังนั้นจึงต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษในการร่างประวัติย่อ ผู้สมัครควรรู้ว่าในการหางานใหม่และนายจ้าง ประวัติย่อจะเป็นนามบัตรของเขา ดังนั้นเขาจึงต้องให้ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับตัวเขาตามความเป็นจริงและกระชับที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทเลือกเขาจาก ประวัติย่อและผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลาย และเชิญเขาให้สัมภาษณ์

เมนูบทความ

สิ่งที่ควรเขียนในเรซูเม่ของคุณ

เพื่อให้ผ่านการคัดเลือกขั้นแรกได้สำเร็จ ซึ่งก็คือการแข่งขันเรซูเม่ คุณจะต้องเผยแพร่เรซูเม่ส่วนตัวบนพอร์ทัลงาน ซึ่งคุณจะต้องแสดงและพิสูจน์ความเป็นมืออาชีพของคุณและระดับความสามารถที่ต้องการ

ประเด็นสำคัญที่ต้องเปิดเผยในเรซูเม่ของคุณ:

• ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับตัวคุณ (อายุ สถานภาพสมรส สถานที่พำนัก)
• ระดับการศึกษาที่ระบุสถาบันการศึกษา หลักสูตรการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงที่คุณเคยสำเร็จ
• ทักษะทางวิชาชีพและความสามารถเฉพาะตัว
• ประสบการณ์การทำงานตลอดอาชีพการงาน
• ความสำเร็จและความสำเร็จในสถานที่ทำงานก่อนหน้า
• เหตุผลในการเลิกจ้างและคำแนะนำของอดีตผู้จัดการ

การปฏิบัติตามกฎและแง่มุมทั้งหมดเมื่อร่างเรซูเม่จะช่วยให้ผู้สรรหาของบริษัทได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับคุณในฐานะบุคคลและผู้เชี่ยวชาญเพื่อที่จะได้ข้อสรุปหลักซึ่งในอนาคตจะส่งผลโดยตรงต่อหลักสูตรการสัมภาษณ์และของคุณ เกรดสุดท้าย

เหตุผลในการออกจากงานอาจเป็นหนึ่งในคำถามที่เป็นส่วนตัวและละเอียดอ่อนที่สุดสำหรับผู้หางาน และดังที่แสดงให้เห็นแล้วว่า ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนพร้อมที่จะให้ข้อมูลที่เป็นความจริงอย่างแท้จริงเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างและความสัมพันธ์ในบริษัทก่อนหน้านี้ โดยปกติแล้ว เมื่อเขียนเรซูเม่ พวกเขาอาจเพิกเฉยต่อประเด็นนี้โดยสิ้นเชิง โดยปล่อยให้ช่องข้อมูลว่างไว้ หรือให้ข้อมูลที่เป็นเท็จ ซึ่งนายจ้างคนก่อนอาจถูกหักล้างในภายหลังได้

ข้อผิดพลาดในการเขียนเรซูเม่

ผู้สมัครจำนวนมากทำผิดพลาดเมื่อเขียนเรซูเม่ ซึ่งในระหว่างการสัมภาษณ์ส่วนตัวกับผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการในอนาคต จะให้คำอธิบายเชิงลบเกี่ยวกับผู้สมัคร และส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์

ข้อผิดพลาดหลัก:

• แบบสอบถามที่ว่างเปล่าและไม่มีความหมายที่ไม่ทำหน้าที่ให้ข้อมูล
• การโกหก การพูดเกินจริงของข้อเท็จจริงและข้อมูลไม่น่าเชื่อเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้
• ภาพถ่ายที่ไม่สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจ
• มีข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์และเครื่องหมายวรรคตอน

ความน่าเชื่อถือของข้อมูลมีความสำคัญเพียงใด?

เพื่อที่จะแยกความแตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ในสาขาวิชาชีพ ผู้คนมักจะพูดเกินจริงถึงความสำเร็จและคุณสมบัติส่วนบุคคลเชิงบวก รวมถึงเก็บเงียบเกี่ยวกับตัวอย่างและเรื่องราวเชิงลบในประวัติการทำงานของพวกเขา เพื่อไม่ให้ประนีประนอมในการประชุมครั้งแรก กับนายจ้าง

เพื่อหลีกเลี่ยงกลอุบายดังกล่าว คุณในฐานะผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ควรจำไว้ว่าขั้นตอนสุดท้ายของการคัดเลือกคือการตอบรับจากนายจ้างและผู้จัดการคนก่อน นี่คือเหตุผลที่พวกเขาถูกขอให้ระบุคำแนะนำและข้อมูลการติดต่อในเรซูเม่

เมื่อพูดถึงผู้สมัครงานของคุณ ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการรักษาความปลอดภัย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือเจ้านายในอนาคตที่กำลังตรวจสอบโปรไฟล์ของคุณจะสามารถค้นหาข้อมูลที่เชื่อถือได้ทั้งหมดเกี่ยวกับคุณได้อย่างง่ายดาย กล่าวคือ:

• ตำแหน่งและระยะเวลาการทำงาน
• ระดับของการจัดระเบียบตนเองและระเบียบวินัย
• คุณภาพและความทันเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
• ความสำเร็จและผลงานส่วนบุคคล
• ความสัมพันธ์ในทีม
• เหตุผลในการเลิกจ้าง

สิ่งที่คุณไม่ควรเขียนลงใน “เหตุผลในการไล่ออก” ในเรซูเม่ของคุณ

เหตุผลในการออกจากงานเพื่อเรซูเม่อาจแตกต่างกันมาก แต่มีสาเหตุหลายประการที่คุณไม่ควรระบุ เนื่องจากเหตุผลเหล่านั้นจะไม่แสดงลักษณะที่ดีที่สุดของคุณ ประการแรก เป็นคนที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะและเป็นเด็ก และ ประการที่สองในฐานะพนักงานที่ล้มเหลวและยังไม่บรรลุนิติภาวะ

ตัวอย่างเหตุผลในการออกจากงานเพื่อทำเรซูเม่

ความขัดแย้งในทีม

ทีมงานคือกลุ่มทางสังคมขนาดใหญ่พิเศษที่เราโต้ตอบและปฏิบัติหน้าที่ของเราเป็นประจำ ตามที่นักวิทยาศาสตร์และนักวิจัยกล่าวไว้ คนสมัยใหม่ใช้เวลาเกือบหนึ่งในสามของชีวิตในที่ทำงาน เนื่องจากพนักงานออฟฟิศส่วนใหญ่ทำงานต่อวันอย่างน้อยแปดชั่วโมงต่อวัน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีและความร่วมมือระหว่างสมาชิกในทีมจึงเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จและประสิทธิผลของทีมที่ก้าวไปสู่เป้าหมายร่วมกันและทำงานเพื่อประโยชน์ของทั้งบริษัท

ในกรณีนี้ งานของบุคคลใดบุคคลหนึ่งคือการเข้าร่วมและเข้าสังคมในทีมที่จัดตั้งขึ้นแล้ว ค้นหาภาษากลางกับสมาชิกทุกคนในกลุ่มและเข้ามาแทนที่ หากพนักงานมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาอยู่ตลอดเวลา เขาก็ไม่สามารถปรับตัวและแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ และนี่คือสาเหตุที่ทำให้เขาถูกไล่ออก ซึ่งหมายความว่าพนักงานดังกล่าวไม่มีแรงจูงใจเพียงพอหรือสื่อสารไม่เพียงพอ นายจ้างในอนาคตสามารถสรุปข้อสรุปดังกล่าวได้หากเขาเห็นความขัดแย้งในทีมในเรื่องเหตุผลของการเลิกจ้าง

ความจริงก็คือการบริการบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาและจ้างผู้เชี่ยวชาญที่เป็นผู้ใหญ่และมีประสิทธิภาพในระยะยาวอย่างต่อเนื่องซึ่งจะนำผลกำไรมาสู่บริษัท และหากบุคคลไม่สามารถเข้ากับทีมเก่าและเข้ามาแทนที่ในทีมได้ก็ไม่มีหลักประกันว่าเขาจะสามารถทำได้ ณ สถานที่ทำงานแห่งใหม่และไม่ลาออกในช่วงเดือนแรกของการทำงานซึ่ง อย่างที่เราทราบกันดีว่าเป็นสิ่งที่ยากและเครียดที่สุดสำหรับผู้มาใหม่

ปฏิเสธที่จะขึ้นเงินเดือนหรือตำแหน่ง

การปฏิเสธที่จะเพิ่มตำแหน่งหรือระดับค่าจ้างก็เป็นเหตุผลยอดนิยมในการออกจากงานตามใจชอบ ซึ่งไม่ได้กำหนดลักษณะของพนักงานจากด้านที่ดีที่สุด พนักงานหลายคนประเมินค่าสูงเกินไปถึงความสามารถที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ ความสำคัญ และบทบาทในบริษัท โดยเฉพาะพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความทะเยอทะยานและความปรารถนามากมาย ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมักจะเรียกร้องให้นายจ้างขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่งผู้บริหาร หรือการรับสิทธิพิเศษบางอย่างจากนายจ้าง

ดังนั้นเมื่อเลือกพนักงานอายุน้อยและมีความทะเยอทะยานที่ได้ออกจากสถานที่ทำงานไปแล้วเนื่องจากฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะปรับปรุงสถานะหรือผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญ นายจ้างจึงมีความเสี่ยงอย่างมีสติ เป็นไปได้ว่าหลังจากทำงานในบริษัทใหม่และในตำแหน่งใหม่มาเป็นระยะเวลาสั้น ๆ พนักงานจะเริ่มเรียกร้องการเลื่อนตำแหน่งอีกครั้งอย่างไร้เหตุผลโดยสิ้นเชิง และหากถูกปฏิเสธก็จะลาออก และเป็นผลให้บริษัทต้องสูญเสียทั้งวัสดุและเวลาที่ใช้ในการค้นหา ดึงดูด และปรับตัวพนักงานรายนี้

ทำงานล่วงเวลา

การทำงานล่วงเวลา เช่นเดียวกับการทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ก็สามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้เช่นกัน แต่ผู้สมัครไม่ควรระบุสิ่งนี้ในเรซูเม่ เนื่องจากนายจ้างจะต้องมั่นใจในแรงจูงใจและประสิทธิภาพของพนักงาน

สถานการณ์เหตุสุดวิสัยเกิดขึ้นในทุกบริษัท ได้รับคำสั่งสำคัญที่ต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นโดยเร็วที่สุด และในกรณีนี้ พนักงานจะต้องทำหน้าที่เป็นทีมเดียวกันที่มุ่งแก้ไขปัญหา งานล่วงเวลามักเป็นตารางงานที่บังคับและผันแปร และคุณในฐานะมืออาชีพที่มีแรงบันดาลใจและทุ่มเท ไม่ควรมองว่าสถานการณ์ชุดนี้เป็นปัญหาที่อาจเกิดขึ้น และโดยเฉพาะอย่างยิ่งอย่าระบุเหตุผลในการลาออก

เหตุผลที่ไม่เป็นผลดีอื่น ๆ ในการออกจากงานเดิม เช่น:

• พนักงานไม่ปฏิบัติตามความคาดหวังและหน้าที่งานที่ได้รับมอบหมาย
• นายจ้างไม่พอใจกับระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ ทักษะ และความสามารถ
• พนักงานไม่สามารถแก้ไขสถานการณ์ที่ซับซ้อนและปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่ได้ทันท่วงที
• พนักงานไม่มีการสื่อสารและต้านทานความเครียดไม่เพียงพอ

แม้ว่าการเลิกจ้างของคุณจะเป็นผลมาจากสถานการณ์ที่อธิบายไว้ อย่ารีบเร่งที่จะรวมสิ่งเหล่านั้นไว้ในเรซูเม่ของคุณ มีเหตุผลที่ชัดเจนและยอมรับได้สำหรับการเลิกจ้างซึ่งจะไม่ทำให้นายจ้างในอนาคตมีข้อกังวลหรือคำถามที่ไม่จำเป็นเกี่ยวกับผู้สมัครของคุณ และจะเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จ

ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการศึกษาและมีคุณสมบัติสูงในโลกสมัยใหม่ได้เปลี่ยนแปลงบริษัทและตำแหน่งต่างๆ มากมายตลอดอาชีพการงานอันยาวนานของเขา นี่คือสิ่งที่ทำให้มั่นใจในทัศนคติที่กว้างไกลและทักษะทางวิชาชีพมากมายที่ได้รับในกระบวนการทำงาน นอกจากนี้อย่าลืมว่าทุกคนมีแรงบันดาลใจและมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงทรัพย์สินและสถานะทางสังคมซึ่งจะช่วยให้เขาปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพนี่คือเหตุผลหลักในการเปลี่ยนงานและมองหาสาขาที่น่าดึงดูดและสร้างผลกำไรมากขึ้น

มีคำตอบที่น่าพอใจต่อสังคมสำหรับคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการเปลี่ยนงานที่จะระบุลักษณะของผู้สมัครจากมุมมองเชิงบวกที่ถูกต้อง

ไม่มีโอกาสในการเติบโตทางอาชีพที่มองเห็นได้ในบริษัทก่อนหน้านี้

บางครั้งในองค์กร สถานการณ์ก็พัฒนาขึ้นในลักษณะที่แม้จะมีงานในอุดมคติและประสบความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และมีการศึกษา แต่ก็ไม่มีตำแหน่งว่างและโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ อาจเกิดจากการลดระดับพนักงานและค่าจ้าง รวมถึงทีมผู้บริหารที่จัดตั้งขึ้นและเติบโตเต็มที่ซึ่งจะไม่เปลี่ยนแปลงในอนาคตอันใกล้นี้ เช่นอาจเป็นญาติและเพื่อนสนิทของเจ้าของธุรกิจหรือ CEO รวมถึงผู้ประกอบอาชีพที่พร้อมทุ่มเทเวลาทั้งหมดในการทำงานและมั่นใจในตัวชี้วัดผลงานที่สูงเป็นประจำ

การขยายขอบเขตความรู้หรือการเปลี่ยนแปลงกิจกรรม

การได้รับคุณวุฒิระดับสูงและความรู้ที่หลากหลายอาจเป็นเหตุผลสำคัญในการเปลี่ยนงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ต้องการได้รับความรู้เพิ่มเติมและรับทักษะใหม่ในสาขาอาชีพของเขา ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนยินดีที่จะมอบอำนาจ จัดหางานเพิ่มเติมหรือการฝึกอบรมให้กับพนักงานของตน ดังนั้น นี่อาจเป็นปัจจัยสำคัญในการเปลี่ยนงานในอนาคต

การลดจำนวนบุคลากรอันเป็นผลมาจากวิกฤตการณ์

การลดจำนวนพนักงานขององค์กรลงอย่างมากอาจเป็นสาเหตุหนึ่งของการถูกไล่ออกจากงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงานโดยตรงและไม่ได้ให้การประเมินเชิงลบแก่เขา

การรวมกันของสถานการณ์ในองค์กรและในความเป็นจริงทางเศรษฐกิจโดยทั่วไปไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือแม้แต่นายจ้าง ดังนั้นคุณจึงสามารถระบุเหตุผลดังกล่าวในเรซูเม่ของคุณได้อย่างปลอดภัย แต่เฉพาะในกรณีที่เป็นจริงและสามารถเป็นได้ ได้รับการยืนยันจากอดีตผู้จัดการที่กล่าวถึงในคำแนะนำ

เคล็ดลับบางประการสำหรับผู้สมัครและนายจ้างในอนาคต

ผู้สมัครทำงานเป็นเวลา 1 เดือน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานระยะสั้นและการเปลี่ยนงานเป็นประจำถือเป็นสัญญาณแรกที่บ่งบอกถึงความไม่น่าเชื่อถือและความไม่แน่นอนของพนักงานในอนาคต หากในอาชีพของเขามีงานสั้น ๆ หลายครั้งและพนักงานไม่สามารถอธิบายสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงงานบ่อยครั้งได้อย่างเป็นกลางแสดงว่าเขายังไม่ได้ตัดสินใจอย่างเต็มที่เกี่ยวกับกิจกรรมและตำแหน่งในอนาคตของเขา ไม่ว่าเขาจะต้องการนายจ้างมากเกินไป หรือเขาไม่มีแรงจูงใจเพียงพอและมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานระยะยาว การจ้างผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเสี่ยงที่จะกลายเป็นพนักงานที่มีปัญหาอย่างมากและไม่มั่นคงในระยะเวลาอันสั้น

คุณสามารถติดตามประสบการณ์การทำงานและความถี่ในการเข้าถึงได้สองวิธี:

• ตรวจสอบประวัติการทำงานของผู้สมัคร
• รวบรวมบทวิจารณ์และคำแนะนำจากนายจ้างคนก่อน

อาจมีสาเหตุหลายประการในการเลิกจ้าง อาจเนื่องมาจากปัจจัยภายนอก บรรยากาศการทำงาน และเศรษฐกิจของอุตสาหกรรมโดยรวม หรืออาจเนื่องมาจากปัจจัยภายในส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล อาจเป็นไปได้ว่ามีเหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งสามารถระบุลักษณะของพนักงานได้หลายวิธี ได้แก่ ด้านบวกและด้านลบซึ่งต่อมาจะมีอิทธิพลอย่างเด็ดขาดต่อการประเมินขั้นสุดท้ายโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้า แผนกที่วางแผนกิจกรรมของพนักงานในอนาคต

ในกรณีนี้ คุณในฐานะผู้สมัคร ไม่เพียงแต่จะต้องระบุคุณสมบัติเชิงบวกส่วนบุคคลและทางวิชาชีพเชิงบวกทั้งหมดของคุณในเรซูเม่ของคุณอย่างมีความหมายและกระชับ แต่ยังต้องดูแลคำตอบที่คุณจะให้กับคำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างหรือการเปลี่ยนงานบ่อยครั้ง . ต้องจำไว้ว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในเรซูเม่จะต้องถูกต้องและเป็นความจริงเนื่องจากนายจ้างในอนาคตสามารถตรวจสอบได้ง่าย และหากตรวจพบการพูดเกินจริงและการหลอกลวงในข้อมูลส่วนบุคคลหรือข้อมูลทางอาชีพอย่างเห็นได้ชัดในส่วนของคุณ คุณจะออกจากการแข่งขันในตำแหน่งว่างที่ประกาศไว้โดยอัตโนมัติ แม้ว่าคุณจะมีประสบการณ์และความรู้ที่จำเป็นในตอนแรก และดังนั้นจึงมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จก็ตาม

ดังนั้น ก่อนที่จะรวบรวมและแก้ไขเรซูเม่สำหรับพอร์ทัลรับสมัครงานและรายชื่อผู้รับจดหมาย คุณต้องระบุจุดแข็งส่วนบุคคลและทางอาชีพของคุณที่จะทำให้คุณแตกต่างจากคู่แข่งที่มีศักยภาพ และเพิ่มโอกาสในการได้รับการว่าจ้าง

ต้องการคำปรึกษาหรือไม่?

เราขอเสนอคำปรึกษาฟรีจากทนายความชั้นนำของรัสเซีย ลดหน้าต่างลงเล็กน้อยในช่องแสดงความคิดเห็น ถามคำถามหรืออธิบายสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ภายในไม่กี่นาทีคุณจะได้รับคำตอบโดยละเอียดฟรี

ฉันเขียนเนื้อหานี้เพื่อให้คุณคุ้นเคยกับวิธีการที่ถูกต้องลาออกโดยสมัครใจโดยไม่มีผลกระทบด้านลบใด ๆ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในประเภทพนักงานประเภทใด: พนักงานธรรมดาหรือผู้จัดการในระดับใด ๆ

กฎหมายของรัสเซียกำหนดสิทธิมนุษยชนในการทำงานอย่างเสรี ซึ่งหมายความว่าทุกคนมีสิทธิ์เลือกประเภทของกิจกรรมการทำงานได้อย่างอิสระ (หรือไม่เลือกใด ๆ - บรรทัดฐานของสหภาพโซเวียตเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อปรสิตได้ถูกยกเลิกไปนานแล้ว) สรุปและยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) และเหตุผลหลักประการหนึ่งในการเลิกจ้างคือการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

บทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับวิธีทำให้การเลิกจ้างเป็นทางการอย่างถูกต้องและสิ่งที่ควรให้ความสนใจ

○ ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

✔ ประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง

ประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อความเรียบง่าย) ระบุไว้ในศิลปะ 77 เหตุผลที่พนักงานอาจถูกไล่ออก รายการนี้เปิดอยู่ แต่เหตุผลที่ไม่รวมอยู่ในนั้นเกี่ยวข้องกับอาชีพและตำแหน่งที่ค่อนข้างหายาก (เช่น ผู้พิพากษา พนักงานของคณะกรรมการสอบสวน หรือสำนักงานอัยการ เจ้าหน้าที่เทศบาลหรือบริการสาธารณะ) และด้วยเหตุนี้ 11 ประเด็นของบทความนี้ ก็เพียงพอแล้วสำหรับคนงานส่วนใหญ่

ข้อ 3 ของศิลปะ กล่าวถึงการเลิกจ้างดังกล่าวโดยเฉพาะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายถึงมาตรา 77 80 ของรหัสเดียวกัน โดยพื้นฐานแล้วศิลปะ 80 เป็นสิ่งที่พนักงานต้องรู้ว่าใครต้องการลาออกอย่างถูกต้องและไม่มีปัญหาที่ไม่จำเป็น

ขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานปลายเปิดไม่มีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ปี 1992 เมื่อประมวลกฎหมายแรงงานโซเวียตของ RSFSR (ต่อมาคือสหพันธรัฐรัสเซีย) ปี 1972 ยังคงมีผลบังคับใช้ อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปี 2545 ได้ช่วยบรรเทาสถานการณ์ของคนงานในสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาคงที่ลงอย่างมาก: ตอนนี้พวกเขาสามารถลาออกได้โดยทั่วไปโดยไม่ต้องพิสูจน์ให้นายจ้างเห็นว่าพวกเขามีเหตุผลที่ถูกต้อง การเลิกจ้าง

✔ ฉันควรเขียนเหตุผลอะไรในใบสมัคร?

กฎหมายไม่ได้อธิบายรายละเอียดว่าเหตุใดพนักงานจึงอาจมีเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจ นี่เป็นเรื่องส่วนตัวของเขาซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับใครเลย แม้ว่าเขาจะอยากลาออกเพราะไม่มีเวลาเลี้ยงแมวที่รักก่อนไปทำงาน แต่เขามีสิทธิ์เขียนหนังสือลาออกได้

สาเหตุที่พนักงานลาออกมีความสำคัญเฉพาะกับสิ่งที่เรียกว่า “ เลิกงานแล้ว» – ระยะเวลาที่ลูกจ้างซึ่งยื่นคำขอมีหน้าที่ทำงานต่อไป ตามกฎทั่วไป ระยะเวลานี้กำหนดไว้อย่างน้อยสองสัปดาห์นับจากวันที่ยื่นใบสมัคร อย่างไรก็ตาม หากการเลิกจ้างเนื่องมาจากเหตุผลอันสมควร ก็ไม่จำเป็นต้องมีการบริการ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลที่ถูกต้องดังต่อไปนี้:

• หากลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (เนื่องจากการเกษียณอายุ การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา ฯลฯ)
• หากนายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานหรือสัญญาและข้อตกลงกับลูกจ้างหรือทีมงานอย่างร้ายแรง

อย่างไรก็ตาม รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ และตามข้อตกลงร่วมกัน พนักงานและนายจ้างสามารถทำได้โดยไม่ต้องปฏิบัติตามระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง

จำเป็นต้องมีความถูกต้องของเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจดังที่ได้กล่าวไปแล้วจนถึงปี 2545 สำหรับคนงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะยาวและจนถึงปี 2010 เพื่อรักษาประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่อง ปัจจุบันเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงกฎหมายบำนาญการบริการอย่างต่อเนื่องได้สูญเสียความสำคัญในการมอบหมายเงินบำนาญไปแล้ว ในกรณีที่คำนึงถึงการรับผลประโยชน์ของแผนกด้วย ให้พิจารณาเฉพาะช่วงเวลาระหว่างการเลิกจ้างและการจ้างงานใหม่เท่านั้น และไม่ใช่สาเหตุของการเลิกจ้างที่เกิดขึ้น

✔ รายการเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างด้วยตนเอง

พูดอย่างเคร่งครัดจำเป็นต้องมีเงื่อนไขเดียวเท่านั้น - ความปรารถนาของพนักงานเอง โดยแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าและทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ (หรือมากกว่านั้นหากยื่นใบสมัครนานกว่านั้นก่อนถึงวันเลิกจ้างที่คาดไว้) ลูกจ้างมีสิทธิ์ทุกประการที่จะหยุดกิจกรรมใดๆ ในองค์กรเก่าและไม่ไปปรากฏตัวที่นั่นอีก

ข้อกำหนดของนายจ้างไม่สำคัญ หากคุณจำเป็นต้องทำงานบางอย่างให้เสร็จ ให้ลงนามในใบบายพาสล่วงหน้า ฯลฯ และหากไม่เป็นเช่นนั้น พวกเขาขู่ว่าจะไม่ออกสมุดงาน ไม่ต้องกังวล แต่อย่าลังเลที่จะหยุดทำงาน กฎหมายอยู่ข้างคุณ และคุณสามารถสร้างปัญหาให้กับนายจ้างที่รักษาการไม่ได้ได้โดยการยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาลหรือยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานอัยการ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่านี่เกินพอแล้ว

✔ขั้นตอนทีละขั้นตอน/ขั้นตอนการเลิกจ้าง

คุณก็เลยตัดสินใจลาออก คุณควรดำเนินการอย่างไร?

สิ่งแรกที่พนักงานต้องทำคือยื่นใบสมัคร กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใดๆ สำหรับรูปแบบ แต่วิธีที่ง่ายที่สุดคือการใช้ แอปพลิเคชันตัวอย่างซึ่งหาได้ง่ายบนอินเทอร์เน็ต ใบสมัครจะถูกส่งไปยังนายจ้างซึ่งโดยปกติจะเป็นหัวหน้าขององค์กร ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบภายในขององค์กร ใบสมัครสามารถส่งผ่านสำนักงานต้อนรับของผู้อำนวยการ ฝ่ายบุคคล ฯลฯ - สิ่งสำคัญคือใบสมัครจะลงเอยกับผู้จัดการ หากคุณทำงานในสาขาขององค์กรคุณควรส่งใบสมัครที่สำนักงานใหญ่

บางครั้งการเลิกจ้างอาจนำหน้าด้วยความขัดแย้งระหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหารขององค์กร หากคุณกลัวว่าใบสมัครของคุณจะสูญหายหรือถูกทำลายเพื่อที่จะไล่คุณออก "ภายใต้บทความ" (นั่นคือสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานหรือวินัยอย่างร้ายแรงในองค์กร) คุณต้องทำประกันตัวเองล่วงหน้า ตามกฎแล้ว การเขียนใบสมัครเป็นสองชุดก็เพียงพอแล้ว จากนั้นสำเนาหนึ่งฉบับจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริหารขององค์กรและในวันที่สองเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเลขานุการหรือบุคคลอื่นที่มีอำนาจที่จำเป็นตามกฎภายในขององค์กรจะทำเครื่องหมายการยอมรับ: วันที่สมัคร ได้รับเอกสารระบุตำแหน่งพร้อมลายเซ็นพร้อมสำเนา ข้อความที่มีเครื่องหมายดังกล่าวจะเป็นหลักฐานที่เชื่อถือได้ในกรณีการพิจารณาคดี หากพวกเขาปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมาย ทางออกที่ดีที่สุดคือส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนและรายการไฟล์แนบ นี่เป็นทางยาว (จดหมายจะใช้เวลาอย่างน้อยสามวันกว่าจะมาถึง) แต่เชื่อถือได้อย่างแน่นอน: ลายเซ็นและวันที่ในการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์จะระบุอย่างชัดเจนว่าได้รับจดหมายในวันนั้นและรายการเอกสารแนบ โดยมีเครื่องหมายที่ทำการไปรษณีย์จะเป็นหลักฐานในศาลว่าได้ส่งไปแล้วคือใบลาออก

แต่ใบสมัครได้ถูกส่งไปแล้ว ทั้งนี้ตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไป ทั้งนี้ ตามมาตรา . มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เริ่มใช้ระยะเวลาการแจ้งเลิกจ้าง ดังที่ได้กล่าวไปแล้วจะต้องเป็นเวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์ ในกรณีเดียวกัน หากลูกจ้างต้องการลาออกโดยไม่ทำงาน นายจ้างมีสิทธิขอเอกสารยืนยันเหตุเลิกจ้างก่อนกำหนดได้ หากไม่มีเอกสารดังกล่าว คุณจะต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

ในระหว่างระยะเวลาการทำงานลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้าง การยื่นจดหมายลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของคุณเองจะไม่ป้องกันนายจ้างจากการไล่คุณออกเนื่องจากขาดงานหรือมีการละเมิดอื่น ๆ ถ้ามี อย่างไรก็ตาม หากพนักงานล้มป่วย ระยะเวลาการแจ้งจะไม่หยุดชะงัก ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกคำสั่งเลิกจ้าง คำนวณ และออกสมุดงาน แม้ว่าลูกจ้างจะลาป่วยก็ตาม หากพนักงานไม่สามารถมาขอใบอนุญาตทำงานด้วยตนเองได้ก็สามารถส่งทางไปรษณีย์โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือจะออกให้ภายหลังการกู้คืน

ต้องจำไว้ว่าหากคุณเป็นผู้รับผิดชอบทางการเงินและรับผิดชอบเป็นการส่วนตัวต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินใดๆ ของนายจ้าง คุณควรคืนทรัพย์สินนี้เมื่อถูกเลิกจ้างโดยการลงนามในเอกสารที่เหมาะสม - มิฉะนั้นฝ่ายบริหารขององค์กรอาจถือว่าคุณต้องรับผิด อย่างไรก็ตาม การลงนามหรือไม่ลงนามในใบบายพาสและเอกสารภายในอื่นๆ ไม่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง และหมายความว่า หากจำเป็น คุณจะไม่ต้องทำสิ่งนี้อีกต่อไปในฐานะพนักงานของบริษัท ฝ่ายบริหารยังคงต้องออกสมุดงานและชำระเงินเต็มจำนวน

เมื่อพ้นระยะเวลาการทำงานแล้วลูกจ้างมีหน้าที่ต้องหยุดทำงาน หากเขายังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไปและไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง ตามกฎหมายแล้ว สัญญาจ้างงานจะถือว่าดำเนินต่อไป และจะต้องเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างทั้งหมดใหม่อีกครั้ง

นอกจากนี้ตลอดระยะเวลาที่แจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครและทำงานต่อไปได้ ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือกรณีที่พนักงานคนอื่นได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่โดยการโอน (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ พนักงานใหม่จะต้องได้รับเชิญจากองค์กรของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร และพนักงานที่ลาออกจะต้องคุ้นเคยกับคำเชิญนี้และความยินยอมที่ผู้สืบทอดในอนาคตได้ให้ไว้ในการโอน

✔ รายการใดที่จะรวมอยู่ในบันทึกแรงงาน?

ควรจำไว้ว่าสมุดงานเป็นเอกสารที่ค่อนข้างเข้มงวดและผลของข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานและประเภทของกิจกรรมการทำงานมักจะขึ้นอยู่กับความถูกต้องของรายการที่ทำในนั้น ดังนั้นเมื่อถูกไล่ออกด้วยเหตุผลใดก็ตาม รวมถึงตามคำขอของเขาเอง พนักงานจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ บริษัท เข้ามาอย่างเคร่งครัดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำแนะนำในปัจจุบันสำหรับการกรอกสมุดงานระบุว่ารายการนั้นจัดทำขึ้นโดยอ้างอิงถึงข้อ Art มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นบทความทั่วไปที่ให้เหตุผลในการเลิกจ้างทั้งหมด และไม่อยู่ภายใต้มาตรา 77 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งหมายถึงการเลิกจ้างโดยเฉพาะตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ดังนั้นรายการในสมุดงานของผู้ลาออกจะต้องมีการอ้างอิงถึงข้อ 3 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำว่า "ถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง" หรือ "ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน" ให้เราเน้นอีกครั้ง: ในคำแนะนำด้านแรงงานของศิลปะ ไม่ควรมีอยู่ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย! นี่เป็นข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นในแผนกทรัพยากรบุคคลหลายแห่ง แต่เนื่องจากแพร่หลาย จึงไม่สามารถยอมรับได้

เมื่อถูกไล่ออก หากคุณพบว่ายังมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น คุณจะต้องเรียกร้องให้สร้างรายการใหม่ทันที: “รายการที่มีหมายเลข ... (หมายเลขของรายการที่ผิดพลาดควรอยู่ที่นี่) ไม่ถูกต้อง” หลังจากนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องจัดทำรายการที่ถูกต้องสำหรับซีเรียลนัมเบอร์ถัดไป

เพื่อจบการสนทนาเกี่ยวกับรายการในรายงานแรงงาน ให้เราให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่ารายการในรายงานแรงงานนั้นจัดทำขึ้นด้วยข้อความเต็มเท่านั้น โดยไม่มีตัวย่อ ดังนั้นจึงไม่ควรเขียนว่า “ป. 3 ช้อนโต๊ะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และ "มาตรา 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

เพื่อให้แน่ใจว่าการเลิกจ้างโดยสมัครใจจะไม่เจ็บปวดเท่าที่เป็นไปได้สำหรับทั้งสองฝ่าย และไม่ส่งผลเสียต่ออาชีพการงานในอนาคตของคุณ มีกฎง่ายๆ หลายประการ:

• มีความจำเป็นต้องลาออกโดยปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างระมัดระวัง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยเอกสารภายในขององค์กร - เฉพาะในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายและเฉพาะในกรณีที่คุณคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ภายใต้ลายเซ็นเท่านั้น
• หากเป็นไปได้ ควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับนายจ้างเดิมของคุณ แน่นอนว่าคุณต้องปกป้องสิทธิ์ของคุณ - แต่ตลาดแรงงานไม่ได้ใหญ่ขนาดนั้น และผู้จัดการคนใหม่ของคุณอาจติดต่อกับตลาดแรงงานเก่าของคุณ วิธีที่ดีที่สุดคือสร้างความประทับใจให้กับตัวเอง และหากจำเป็นต้องพบกับเจ้านายเก่าของคุณครึ่งทางในบางสิ่ง ก็ควรทำเช่นนั้น
• โปรดใช้ความระมัดระวังในการส่งคืนเครื่องมือ อุปกรณ์ และเอกสารที่คุณใช้ในงานก่อนหน้า ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการโอนสินค้าคงคลังไปยังพนักงานใหม่ที่จะเข้ามาแทนที่คุณ แต่ถ้าไม่มีบุคคลดังกล่าว ก็ให้โอนไปยังตัวแทนฝ่ายบริหารของบริษัท ในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง สิ่งนี้จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อหาลักขโมยได้
• ในช่วงระยะเวลาการทำงานควรรับผิดชอบความรับผิดชอบของคุณอย่างจริงจังที่สุด ไม่ควรมีการละเมิดใด ๆ (สาย, ขาดงาน ฯลฯ ) - มิฉะนั้นคุณสามารถค้นหารายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงานได้อย่างง่ายดายไม่ใช่ตามความประสงค์ แต่เป็นความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• การเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองจะต้องเป็นไปตามความสมัครใจ ในทางปฏิบัติมีสถานการณ์ที่นายจ้างเรียกร้องให้ลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์เขียนจดหมายลาออกเอง - ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องค้นหาเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างและจ่ายเงิน ค่าชดเชย- แต่ข้อเรียกร้องดังกล่าวผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิง หากพนักงานถูกขู่ว่ามิฉะนั้นเขาจะถูก "ไล่ออกตามบทความ" (นั่นคือสำหรับการละเมิดกฎหมายหรือสัญญาจ้างงาน) นายจ้างจึงยอมรับว่าตัวเขาเองกำลังเตรียมที่จะฝ่าฝืนกฎหมาย การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายในกรณีนี้จะสามารถประท้วงในศาลได้ การคืนสถานะในที่ทำงาน- อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารในความสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นปัญหาอย่างมาก คนงานส่วนใหญ่จึงขอผ่านศาลเพื่อเปลี่ยนถ้อยคำให้เลิกจ้างตามคำขอและการชำระเงินของตนเอง ค่าตอบแทนสำหรับการถูกบังคับให้ขาดงาน นอกจากนี้ศาลอาจเรียกค่าเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้างได้ด้วย